Befristete Arbeitsverträge / 2.2 Zweckbefristung

Befristungen nach einem bestimmten Zweck des Arbeitsverhältnisses sind ebenfalls grundsätzlich zulässig, soweit sich die Dauer der Arbeitsleistung objektiv aus dem Zweck ergibt, z. B. Einstellung zur Pflege eines Schwerkranken bis zur Genesung oder zum Tod des Betroffenen.

Beide Vertragsparteien müssen sich darüber einig sein, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll. Die einseitig durch den Arbeitgeber geäußerte Zwecksetzung reicht nicht aus.

Praxis-Beispiel

Zweckbefristungen sind nur zulässig, soweit sich die Dauer nicht aus dem Kalender entnehmen lässt!

Eine wirksame Zweckbefristung setzt voraus, dass der konkrete Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, genau bezeichnet ist. Es muss zweifelsfrei feststellbar sein, bei Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis enden soll.^[1]

Der konkrete Zweck muss deshalb in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden!

Die Wirksamkeit einer Zweckbefristung setzt neben dem Vorliegen eines sachlich gerechtfertigten Grundes zusätzlich voraus, dass der Zeitpunkt der Zweckerreichung für den Arbeitnehmer frühzeitig erkennbar ist, d. h. vom Arbeitgeber rechtzeitig angekündigt wird. Die Dauer der erforderlichen sog. Ankündigungs- bzw. Auslauffrist ist nach § 15 Abs. 2 TzBfG auf 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber festgelegt worden.

Praxis-Tipp

Es sei deutlich darauf hingewiesen: Die Unterrichtung des Beschäftigten bedarf der Schriftform – eigenhändige Unterschrift! Telefax reicht demnach nicht aus.

Praxis-Tipp

Nach dem TzBfG muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag zweckbefristet ist, den Zeitpunkt der Beendigung spätestens 2 Wochen vorher schriftlich mitteilen. Der Anspruch auf Zahlung der Vergütung erlischt frühestens 2 Wochen nach Zugang dieser Mitteilung.

Nach bisherigem Recht galt: Wurde die konkret notwendige Auslauffrist nicht eingehalten, so führte dies nicht zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, sondern nur zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Endzeitpunkt der fiktiv zu ermittelnden Auslauffrist.^[2] Ob diese Rechtsprechung aufrechterhalten bleibt, muss abgewartet werden.

Nach aktuellem Recht soll Folgendes gelten: Erfolgt die Mitteilung verspätet, so endet das Arbeitsverhältnis 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung.^[3]

Wird dem Mitarbeiter das Enddatum jedoch mündlich oder in keiner Weise angekündigt, so fehlt es an der nach § 15 Abs. 2 TzBfG notwendigen gesetzlichen Schriftform. Der befristete Vertrag läuft daher weiter bis 2 Wochen nach der notwendigen schriftlichen Information durch den Arbeitgeber.

Praxis-Beispiel

Bemerkt der Arbeitgeber seinen Fehler möglicherweise erst mehrere Monate später – der Beschäftigte ist unter Umständen nicht mehr in der Firma/Einrichtung tätig –, so ist die sachliche Rechtfertigung der Zweckbefristung infolge des Zeitablaufs wohl entfallen. Rechtsfolge: Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet!

Praxis-Beispiel

Der Arbeitgeber sollte demnach, soweit das bevorstehende Ende allein ihm ersichtlich ist, den Arbeitnehmer möglichst frühzeitig schriftlich über das Enddatum informieren. Bei Krankheitsvertretungen z. B. wird er das Rückkehrdatum des Erkrankten möglichst frühzeitig feststellen und weitergeben.

Es kann angemessen sein, bei Zweckbefristungen eine Höchstdauer anzugeben, etwa dann, wenn das Erreichen des Befristungszwecks völlig offen ist.

"Das Arbeitsverhältnis endet mit der Rückkehr des erkrankten Arbeitnehmers … an seinen Arbeitsplatz, spätestens aber am 31.12.2008."

Solche Doppelbefristungen sind nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig, da der Mitarbeiter sich auf diese Weise darauf einstellen kann, dass das Arbeitsverhältnis spätestens zu dem genannten Termin endet.^[4]

Unter TVöD-Anwendung sollte die Höchstdauer sich bei länger laufenden Verträgen in jedem Fall an der Fünf-Jahres-Grenze, die § 30 Abs. 2 TVöD für befristete Verträge vorsieht, orientieren (vgl. unten Punkt 5.3).

Eine mögliche Unwirksamkeit der Zweckbefristung hat auf die Wirksamkeit einer mitvereinbarten Zeitbefristung keinen Einfluss, wenn für Letztere ein sachlicher Grund besteht.^[4a]

Beispiele für Zweckbefristungen:

• Krankheitsvertretungen,
• aufgabenbezogene Aushilfen,
• Mitarbeit in Forschungsprojekten.

[1] BAG, Urteil v. 21.12.2005, 7 AZR 541/04.

[2] BAG, Urteil v. 26.3.1986, 7 AZR 599/84, NZA 1987 S. 238.

[3] Vgl. Richardi/Annuß, BB 2000 S. 2201; Schiefer, DB 2000 S. 2118.

[4] BAG, Urteil v. 10.6.1992, 7 AZR 346/91.

[4a] BAG, Urteil v. 10.6.1992, 7 AZR 346/91.