Es ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig,
- mit dreimaliger Verlängerung die Befristung eines Arbeitsvertrages
- bis zur Gesamtdauer von 24 Monaten zu vereinbaren,
- ohne dass ein Befristungsgrund vorliegt;
- es muss sich jedoch um eine echte Neueinstellung handeln.
Der Mitarbeiter darf vorher weder befristet noch unbefristet bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. Es kommt nicht darauf an, wie weit ein vorhergehender Arbeitsvertrag zurückliegt. Neueinstellungen liegen nur bei erstmaliger Beschäftigung vor!
War der Bewerber schon 10 Jahre zuvor kurzfristig für vier Wochen zur Aushilfe beschäftigt worden, so ist eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht mehr zulässig.
Die Frage nach Vorbeschäftigungen bei demselben Arbeitgeber ist nach der Begründung des TzBfG zulässig.[1]
Es wird empfohlen, zukünftig in den Personalfragebogen die Frage aufzunehmen, ob der Bewerber bereits zu einem früheren Zeitpunkt, der Jahre zurückliegen mag, beim einstellenden Arbeitgeber beschäftigt war.
Nicht erforderlich ist es, dass der Arbeitnehmer auf einen neu geschaffenen Arbeitsplatz eingestellt wird.[2]
Selbst wenn bisher auf dem Arbeitsplatz ein Arbeitnehmer unbefristet beschäftigt war, kann nach dessen Ausscheiden der Arbeitsplatz mit einer nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Kraft besetzt werden.[3]
Es soll auch nicht schaden, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb beschäftigt war.[4]
Die Regelungen des § 14 Abs. 2 TzBfG - Befristung ohne sachlichen Grund - gelten auch für Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz. Entsprechend befristete Verträge können mit Schwangeren, Schwerbehinderten und Wehrpflichtigen wirksam abgeschlossen werden.
Die Dauer der Befristung darf 24 Monate nicht überschreiten. Der Vertrag kann aber auch für eine kürzere Zeit abgeschlossen werden, z.B. für 8 Monate.
Innerhalb der Zwei-Jahres-Frist sind drei Verlängerungen möglich. Dies bedeutet, nach einem Grundvertrag von z.B. 6 Monaten kann das befristete Arbeitsverhältnis weitere dreimal verlängert werden, z.B. um jeweils 6 Monate.
Läuft ein unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag nach 24 Monaten aus, so kann unmittelbar im Anschluss ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag nur abgeschlossen werden, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht (z.B. Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters).
Wie oben (Schriftformerfordernis) geschildert, bedürfen befristete Verträge zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Obwohl das Gesetz es nicht ausdrücklich fordert, sollte der Anlass der Befristung - hier "Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bzw. § 14 Abs. 3 TzBfG" - in den schriftlichen Vertrag aufgenommen werden.
Zwar hatte die Rechtsprechung unter Geltung des BeschFG entschieden, dass befristete Verträge, die ohne Angabe des Grundes geschlossen wurden, im Zweifel solche nach BeschFG seien.[5] In der SR 2y BAT -West ist jedoch festgelegt, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 oder 3 TzBfG handelt..
Empfohlen wird folgende - schriftliche - Vertragsformulierung:
"Das Arbeitsverhältnis wird vom .......... bis zum .......... nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet ohne jeden Grund abgeschlossen." bzw.
"Das am .......... befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnis wird nach § 14 Abs. 2 TzBfG verlängert bis zum .........."
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