Gem. § 57c Abs. 2 Satz 1 HRG beträgt die allgemeine Höchstdauer für diese Arbeitsverträge max. 5 Jahre. Diese Höchstgrenze gilt nach Abs. 2 Satz 2 nur für Verträge an derselben Hochschule; der wissenschaftliche Mitarbeiter kann daher grundsätzlich bei demselben Arbeitgeber an verschiedenen Hochschulen jeweils bis zu der Höchstgrenze von 5 Jahren arbeiten, ohne dass die Beschäftigungsdauer des zurückgelegten Arbeitsverhältnisses bei einer anderen Hochschule anzurechnen ist, d.h., bei einer Beschäftigung an einer anderen Hochschule beginnt die Fünf-Jahres-Frist neu zu laufen.
Die Höchstgrenze gilt selbst dann, wenn zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen ein zeitlicher Zwischenraum (Unterbrechung) bestehen sollte. Auch wenn es sich um mehrere Verträge handelt und die Befristungen auf verschiedenen Tatbeständen beruhen sollten, darf die allgemeine Höchstgrenze von insgesamt 5 Jahren nicht überschritten werden. So hat das BAG erkannt, dass die in § 57 b Abs. 2 Nr. 1 bis 4 HRG und § 57 b Abs. 3 HRG normierten Befristungsgründe auch inhaltlich nicht mit der früheren, durch dieRechtsprechung geprägten Rechtslage übereinstimmen. Nach Auffassung des BAG handelt es sich hierbei um Sondertatbestände, durch die die Möglichkeiten zum Abschluss von Zeitverträgen mit wissenschaftlichem Personal im Hochschulbereich abgesichert und zusätzlich die bereits nach bisherigem Recht bestehenden Möglichkeiten erweitert werden sollten.
Die damit geschaffenen gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten sollen dem Arbeitgeber aber nur unter einschränkenden, dem Arbeitnehmerschutz dienenden Bedingungen zur Verfügung stehen. Hierzu gehört namentlich die in § 57c Abs. 2 HRG festgelegte Befristungshöchstgrenze, in die sämtliche auf die Sondertatbestände des § 57 b Abs. 2 Nr. 1 bis 4 und Abs. 3 HRG gestützten befristeten Arbeitsverträge bei derselben Hochschule ohne Rücksicht darauf einbezogen werden, ob es sich jeweils um die gleichen Befristungsgründe handelt.
Der Arbeitgeber soll also von den erleichterten Befristungsmöglichkeiten nur in zeitlich begrenztem Umfang Gebrauch machen dürfen.
Dies gilt für Verträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern und mit der Maßgabe des Abs. 4 grundsätzlich auch für Personal mit ärztlichen Aufgaben i. S. v. § 54 (vgl. Ausführungen zu § 57 c Abs. 4 - Höchstdauer bei ärztlichem Personal).
Unberücksichtigt hiervon bleiben jedoch Zeiten einer Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft i. S. v. § 57b Abs. 4 HRG. Die Höchstgrenze von 5 Jahren gilt nur für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen Mitarbeitern. Für die wissenschaftlichen Hilfskräfte gilt nämlich die besondere vierjährige Befristungshöchstgrenze des § 57c Abs. 5 HRG (vgl. Höchstdauer bei wissenschaftlichen Hilfskräften).
Mit seiner Entscheidung vom 20.9.1995 hat das BAG festgestellt, dass Beschäftigungszeiten als wissenschaftlicher Mitarbeiter und solche als wissenschaftliche Hilfskraft bei der Anwendung des § 57c Abs. 2 HRG grundsätzlich nicht zusammenzurechnen sind. Die Gerichte haben zu beachten, dass die §§ 57a ff. HRG insbesondere bei den Befristungshöchstgrenzen streng zwischen wissenschaftlichen Mitarbeitern und wissenschaftlichen Hilfskräftenunterscheiden und sie damit als getrennte Beschäftigungsgruppen behandeln.
Anzurechnen auf die Höchstdauer sind auch Arbeitsverträge i. S. d. § 57e HRG, sofern sie unter einen der Tatbestände des § 57 b Abs. 2 HRG bzw. § 57 b Abs. 3 HRG subsumiert werden können.
Die Höchstdauer der Befristung ist nicht abdingbar.
Auf die Höchstgrenze von 5 Jahren nach § 57c Abs. 2 HRG sind befristete Arbeitsverträge, die vor dem In-Kraft-Treten der §§ 57a bis 57 e HRG abgeschlossen worden sind, auch dann nicht anzurechnen, wenn der sachliche Grund mit einem der in § 57b Abs. 2 und 3 HRG genannten Befristungsgründe ganz oder teilweise übereinstimmt. In seinem Urteil hatte das BAG weiter ausgeführt, ein anzurechnender befristeter Arbeitsvertrag nach § 57 b Abs. 2 Nr. 1 bis 4 und Abs. 3 HRG liege nur vor, wenn er nicht nur der Sache nach einen dieser gesetzlichen Befristungsgründe erfülle, sondern wenn er auch die vorgeschriebene Angabe zum Befristungsgrund enthalte und damit auch formal dem Erfordernis des § 57b Abs. 5 HRG genüge.
An dieser Rechtsauffassung hat das BAG zunächst festgehalten und bestätigt, dass die Anrechnungsvorschrift in § 57c Abs. 2 HRG nach ihrem eindeutigen Wortlaut nur Arbeitsverträge erfasst, deren Befristung auf einen der in § 57 b Abs. 2 Nr. 1 bis 4 und Abs. 3 HRG normierten Tatbestände als sachlichen Befristungsgrund gestützt ist. Anzurechnen sei ein befristeter Arbeitsvertrag dann, wenn er nach Maßgabe dieser Regelung abgeschlossen worden ist; dazu zählt auch die vorgeschriebene Angabe zum Befristungsgrund (vgl. hierzu Angabe des Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag).
Somit würde die Anrechnung solcher Verträge auf die Höchstgrenze ausscheiden, deren Befristung nicht tatsächlich im Arbeitsvertrag selbst auf § 57b Abs. 2 Nr. 1 bis 4 HRG gestützt ist.
Diese seine...