Eingruppierung (BAT) / 4.9 Rechtswirkungen der Arbeitsplatzbewertung – irrtümliche Eingruppierung

Angesichts der Komplexität der Arbeitsplatzbewertung empfiehlt es sich, die Eingruppierung einer ständigen Bewertungskommission zu übertragen. Das Ergebnis der Bewertung ist lediglich die Äußerung einer Rechtsmeinung, da der Angestellte kraft Tarifautomatik gemäß § 22 BAT in der Vergütungsgruppe eingruppiert ist, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten von ihm nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit entspricht.

Kommt die Bewertungskommission zum Ergebnis, dass der Angestellte zu niedrig eingruppiert ist, ist die Eingruppierung seitens des Arbeitgebers entsprechend zu korrigieren. Der Angestellte hat auch einen Anspruch auf Nachzahlung der Vergütung entsprechend der höheren Vergütungsgruppe allerdings nur im Rahmen der Verfallfrist des § 70 BAT. An einem Bewährungs- oder Zeitaufstieg nimmt er unabhängig von der förmlichen Einreihung von dem ersten Tag der tatsächlichen Übertragung der auszuübenden Tätigkeit teil. Im Streitfall kann der Angestellte Eingruppierungsfeststellungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Kommt die Bewertungskommission zum Ergebnis, dass der Angestellte zu hoch eingruppiert ist, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit der Korrektur des Bewertungsirrtums durch einseitige Herabgruppierungserklärung.^[1] Diese Vorgehensweise dürfte sich jedoch in der Regel demotivierend auf den Angestellten auswirken. Für den Angestellten hat die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag in der Regel die Bedeutung, dass er eine Vergütung in der aus dem Tarifvertrag ablesbaren Höhe erhält ohne Rücksicht auf für ihn nicht erkennbare Fehleinschätzungen des Arbeitgebers. Daher empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

• Prüfen Sie die Möglichkeit einer Arbeitsplatzveränderung entsprechend der im Arbeitsvertrag angegebenen Vergütungsgruppe durch Zuweisung höherwertiger Tätigkeiten. Beachten Sie, dass dort, wo Sie Aufgaben wegnehmen, ebenfalls eine Bewertung vorgenommen werden muss.
• Prüfen Sie die Möglichkeit einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz entsprechend der im Arbeitsvertrag angegebenen tariflichen Wertigkeit.
• Prüfen Sie vor einer Herabgruppierung, ob die Angabe im Arbeitsvertrag eine bewusste und willentliche Zusage einer übertariflichen Vergütung beinhaltet.^[2] Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Angestellte.
• Erfolgt eine korrigierende Herabgruppierung, empfiehlt sich aus Gründen des Vertrauensschutzes die Gewährung einer Ausgleichszulage.

[1] Vgl. hierzu die näheren Darlegungen unter Herabgruppierung (Rückgruppierung).

[2] Vgl. hierzu die Darlegungen unter Grundsatz der Tarifautomatik; Auf Dauer übertragene höherwertige Tätigkeit – Arbeitsvertragsänderung; Herabgruppierung (Rückgruppierung).