Die rechtliche Grundlage des Weisungs- oder Direktionsrechts findet sich in § 106 GewO.[1] Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) näher bestimmen. Daneben umfasst das Weisungsrecht aber auch die Möglichkeit, das arbeitsbegleitende Verhalten der Arbeitnehmer zu reglementieren (z. B. Alkoholverbote). Das Weisungsrecht kann durch Arbeitsvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften eingeschränkt werden. Insbesondere darf der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nicht in Widerspruch zu gesetzlichen Bestimmungen ausüben.[2] Bei der Entscheidung müssen die Interessen der Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abgewogen werden. Der Arbeitgeber hat auch die speziellen Belange des Arbeitnehmers, etwa wegen einer Erkrankung, zu beachten.[3]
Ist die Leistungserbringung im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, kann der Arbeitgeber die Leistungspflicht im Einzelnen bestimmen. Die Arbeitsvertragsmuster des Bundes tragen dem Rechnung, indem sie lediglich die Nennung der Entgeltgruppe – ohne Bezeichnung der Fallgruppe oder einer konkreten Tätigkeit – vorsehen. Damit werden Beschäftigte regelmäßig für einen allgemein umschriebenen Aufgabenbereich eingestellt. Dieser wird lediglich von der genannten Entgeltgruppe konkretisiert. Durch diese allgemeine Umschreibung erstreckt sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst nach ständiger Rechtsprechung des BAG auf alle Tätigkeiten, die die Merkmale der Entgeltgruppe erfüllen, für die der Beschäftigte eingestellt ist.
Diese Vertragsmuster des Bundes entsprechen allerdings nur dann den Erfordernissen des Nachweisgesetzes, wenn sie durch eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz ergänzt werden, die sowohl den Arbeitsort wie auch eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit anführt. Durch eine derartige Niederschrift wird das Direktionsrecht eingeschränkt auf die angeführten Tätigkeiten. Denn mit der Niederschrift wird der Beschäftigte über den Vertragsinhalt informiert. Die Niederschrift setzt eine bereits zuvor getroffene vertragliche Vereinbarung voraus, deren Inhalt durch die Niederschrift nunmehr fixiert und dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird. Der Inhalt der Niederschrift ist also Vertragsinhalt. Um eine Einschränkung des Direktionsrechts zu vermeiden, ist die Aufnahme einer umfassenden Umsetzungsklausel in den Arbeitsvertrag zwingend geboten.
Die dementsprechende Umsetzungsklausel im Musterarbeitsvertrag des Bundes lautet:
§ 4
Der Beschäftigte ist in die Entgeltgruppe ………… TVöD eingruppiert.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Beschäftigten aus dienstlichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen.
Eine noch transparentere und alle Konstellationen umfassende Umsetzungsklausel könnte lauten:
"Der Arbeitgeber hat das Recht zur Umsetzung sowie zur Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung (§ 4 TVöD). Insbesondere ist es ihm unbenommen, dem Beschäftigten aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen."
Enthält der Arbeitsvertrag eine derartige Umsetzungsklausel, kann der Arbeitsort sowie die kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit direkt im Arbeitsvertrag angeführt werden.[4]
Bei entsprechender Fassung des Arbeitsvertrages ist die Übertragung unterschiedlicher Tätigkeiten kraft Weisung zulässig. Voraussetzung ist aber, dass diese als gleichwertig anzusehen sind. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich i. d. R. an diesem System.[5]
Beschäftigten im öffentlichen Dienst können i. d. R. durch Arbeitgeberweisung alle Tätigkeiten übertragen werden, die die Merkmale der für sie maßgebenden Entgeltgruppe erfüllen.[6] In Ausführung des Direktionsrechts kann der Arbeitgeber in den arbeitsvertraglichen Grenzen die vom Beschäftigten geschuldete, also die von ihm "auszuübende Tätigkeit", konkretisieren. Durch die Entgeltordnung haben die Tarifvertragsparteien die Wertigkeit der jeweiligen Tätigkeit standardisiert. Diese standardisierte Bewertung ist der Maßstab für die Vergleichbarkeit von Tätigkeiten. Das Weisungsrecht beschränkt sich auf die durch die Entgeltordnung als vergleichbar festgelegten Tätigkeiten.[7] Der Rahmen der Weisungsbefugnis hat sich durch den TVöD erhöht. In einzelnen Entgeltgruppen sind teilweise unterschiedliche Vergütungsgruppen zusammengefasst, die früher eine geschlossene Gruppe an Tätigkeiten gebildet haben. Aufgrund der Überleitung ist nun die Gesamtheit der Vergütungsgruppen in einer Entgeltgruppe der Maßstab.[8]
Einem Beschäftigten, der tarifgerecht nach altem Recht in der Vergütungsgruppe III ohne Aufstieg eingruppiert ist, können auc...
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