Grundlage der Eingruppierung ist die gesamte, nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit (§ 12 Abs. 2 Satz 1 TVöD (Bund). Danach bestimmt sich die tarifliche Wertigkeit und damit auch kraft Tarifautomatik die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe. Damit ist zugleich die tarifliche Ebene des Direktionsrechts festgelegt. Der Arbeitgeber ist befugt, dem Arbeitnehmer jede zumutbare Tätigkeit dieser tariflichen Wertigkeit zur Ausübung zu übertragen. Zur Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf Dauer bedarf es einer Vertragsänderung.
Bei jeder auf Dauer erfolgenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit sollte aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit eine schriftliche Vertragsänderung vorgenommen werden. Zu beachten ist, dass die Vertragsänderung wirksam nur durch einen entsprechend bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers – i. d. R. die Personalabteilung – vorgenommen werden kann.
In den Dienststellen erfolgt die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit häufig nur mündlich bzw. durch konkludentes (schlüssiges) Verhalten. Grundsätzlich ist eine damit verbundene Arbeitsvertragsänderung trotz Nichtwahrung der Schriftform gem. § 2 Abs. 1 TVöD wirksam, weil es sich hierbei um eine Hauptabrede handelt, bei der das Schriftformerfordernis nach § 2 Abs. 1 nur deklaratorische Bedeutung hat. Voraussetzung ist jedoch, dass seitens des Arbeitgebers die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit durch einen zur Vertragsänderung bevollmächtigten Mitarbeiter erfolgte. Dies ist i. d. R. lediglich der zuständige Mitarbeiter in der Personalabteilung, nicht jedoch der unmittelbare Vorgesetzte wie z. B. Amtsleiter, Abteilungsleiter oder gar im Arbeitsumfeld tätige Kollegen. Derartige Übertragungen von höherwertigen Tätigkeiten von nicht zuständigen Personen sind grundsätzlich nicht geeignet, einen Anspruch des Beschäftigten auf das für die höherwertige Tätigkeit tariflich vorgesehene Entgelt zu begründen. Hat z. B. ein Beschäftigter mit seinem unmittelbaren Fachvorgesetzten die Ausübung einer bestimmten höherwertigen Tätigkeit verabredet, ohne dass die für Personalangelegenheiten zuständige Stelle dem zugestimmt hat, ist dies grundsätzlich tarifrechtlich und damit auch für das Entgelt unbeachtlich.
Es ist somit streng zwischen der auszuübenden und der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit zu unterscheiden. Allein aus dem Umstand, dass tatsächlich eine höherwertige Tätigkeit als ursprünglich im Arbeitsvertrag vorgesehen, ausgeübt wird, ergibt sich noch nicht ein Anspruch auf eine entsprechende Höhergruppierung bzw. Entgelt entsprechend des für die höherwertige Tätigkeit tariflich vorgesehenen Entgelts. Dies gilt insbesondere auch für höherwertige Tätigkeiten, die sich der Beschäftigte "selbst an Land gezogen hat".
Andererseits ist zu beachten, dass im Hinblick auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers es ihm in Einzelfällen nach Treu und Glauben verwehrt sein kann, sich auf die dargestellte formale Rechtslage zu berufen. Es kann hierbei wie folgt differenziert oder unterschieden werden:
- Die höherwertige Tätigkeit hat der Beschäftigte "sich selbst an Land gezogen" oder er hat sie in Absprache mit Arbeitskollegen oder Vorgesetzten übernommen, wobei ihm deren Unzuständigkeit für vertragsändernde Vereinbarungen bekannt war. Hier hat der Beschäftigte keinen Anspruch auf höheres Entgelt. Ihm kann auch die höherwertige Tätigkeit kraft Direktionsrechts wieder entzogen werden.
- Dem Beschäftigten wird auf Dauer höherwertige Tätigkeit von seinem Vorgesetzten übertragen, wobei beiden nicht bewusst war, dass hiermit zugleich eine Veränderung der Eingruppierung und damit eine Vertragsänderung verbunden war. In diesen Fällen ist keine Vertragsänderung wirksam zustande gekommen. Es besteht auch kein Anspruch auf höheres Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten höherwertigen Leistungen. Es fehlt sowohl an einer vertraglichen als auch an einer tariflichen Anspruchsgrundlage.
- Dem Beschäftigten wird eine höherwertige Tätigkeit von seinem Vorgesetzten auf Dauer übertragen, wobei dem Beschäftigten aufgrund unklarer Kompetenzverteilung nicht klar war, dass sein Vorgesetzter hierzu gar nicht befugt war. Bei unklarer Kompetenzverteilung muss sich der Beschäftigte grundsätzlich darauf verlassen können, dass sein Vorgesetzter – z. B. Abteilungsleiter oder Behördenleiter – auch dazu befugt ist, ihm die höherwertige Tätigkeit zuzuweisen und dass die nunmehr auszuübende Tätigkeit auch entsprechend tariflich vergütet wird. Es kann dem Beschäftigten insbesondere im Hinblick auf die Komplexität des Eingruppierungsrechts nicht zugemutet werden, klüger zu sein als sein Vorgesetzter. In derartigen Fällen kann es sich daher je nach den Umständen des Einzelfalles aus Treu und Glauben ergeben, dass sich der Arbeitgeber das Handeln des an sich unzuständigen Vorgesetzten – z. B. Dienststellenleiter – trotz der mangelnden Vertretungsbefugnis zurechnen lassen muss.
Ist dem Beschäftigten auf Dauer wirksam eine höherwertige Tätigke...