Angesichts der Komplexität der Arbeitsplatzbewertung empfiehlt es sich, die Eingruppierung einer ständigen Bewertungskommission zu übertragen. Das Ergebnis der Bewertung ist lediglich die Äußerung einer Rechtsmeinung, da der Beschäftigte kraft Tarifautomatik gem. § 12 Abs. 2 Satz 1 TVöD (Bund) in der Entgeltgruppe eingruppiert ist, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten von ihm nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit entspricht.
Kommt die Bewertungskommission zum Ergebnis, dass der Beschäftigte zu niedrig eingruppiert ist, ist die Eingruppierung seitens des Arbeitgebers entsprechend zu korrigieren. Der Beschäftigte hat auch einen Anspruch auf Nachzahlung des Entgelts entsprechend der höheren Entgeltgruppe, allerdings nur im Rahmen der Verfallfrist des § 37 TVöD. Im Streitfall kann der Beschäftigte Eingruppierungsfeststellungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Kommt die Bewertungskommission zum Ergebnis, dass der Beschäftigte zu hoch eingruppiert ist, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit der Korrektur des Bewertungsirrtums durch einseitige Herabgruppierungserklärung.[1] Diese Vorgehensweise dürfte sich jedoch i. d. R. demotivierend auf den Beschäftigten auswirken. Für den Beschäftigten hat die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag i. d. R. die Bedeutung, dass er ein Entgelt in der aus dem Tarifvertrag ablesbaren Höhe erhält ohne Rücksicht auf für ihn nicht erkennbare Fehleinschätzungen des Arbeitgebers. Daher empfiehlt sich folgendes Vorgehen:
- Prüfen Sie die Möglichkeit einer Arbeitsplatzveränderung entsprechend der im Arbeitsvertrag angegebenen Entgeltgruppe durch Zuweisung höherwertiger Tätigkeiten. Beachten Sie, dass dort, wo Sie Aufgaben wegnehmen, ebenfalls eine Bewertung vorgenommen werden muss.
- Prüfen Sie die Möglichkeit einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz entsprechend der im Arbeitsvertrag angegebenen tariflichen Wertigkeit.
- Prüfen Sie vor einer Herabgruppierung, ob die Angabe im Arbeitsvertrag eine bewusste und willentliche Zusage eines übertariflichen Entgelts beinhaltet.[2] Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Beschäftigte.
Erfolgt eine korrigierende Herabgruppierung, empfiehlt sich aus Gründen des Vertrauensschutzes die Gewährung einer Ausgleichszulage.
Diesbezüglich hat das BMI im Einvernehmen mit dem Bundesministerium der Finanzen ausdrücklich sein Einverständnis erklärt.[3] Danach kann übertariflich
- bei der einseitigen Korrektur einer Entgeltgruppe durch den Arbeitgeber,
- beim Abschluss von Änderungsvereinbarungen zu Arbeitsverträgen oder
- beim Ausspruch von Änderungskündigungen
zur Korrektur tarifwidriger Eingruppierungen ab dem 1.1.2014 zur Abmilderung der damit verbundenen Belastungen für die Betroffenen neben dem tarifgerechten Entgelt eine persönliche Zulage in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen dem tarifwidrigen und dem tarifgerechten Tabellenentgelt gezahlt werden. Auf eine Rückforderung des zu viel gezahlten Entgelts kann verzichtet werden.
Auf die persönliche Zulage werden Entgelterhöhungen aufgrund
- von Höhergruppierungen,
- der Zahlung von Entgeltgruppenzulagen,
- des Erreichens einer höheren Stufe innerhalb der Entgeltgruppe oder
- allgemeiner Entgelterhöhungen
in vollem Umfang angerechnet.
Die persönliche Zulage entfällt, wenn die oder der Beschäftigte die Übernahme einer höherwertigen Tätigkeit ohne triftige Gründe ablehnt.
Diese Anrechnungsregelungen gelten ab dem 1.1.2014 auch für persönliche Zulagen aufgrund der Korrektur einer tarifwidrigen Eingruppierung, die aufgrund der bisherigen übertariflichen Regelungen[4] vor dem 1.1.2014 gezahlt worden sind (Bestandsfälle). Die früheren übertariflichen Regelungen in den zuvor genannten Rundschreiben sind mit Wirkung vom 31.12.2013 aufgehoben.
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