Geringfügige Beschäftigung und Minijobs

1 Vorbemerkung

Die Begriffe der geringfügigen Beschäftigung bzw. des sogenannten "Minijobs" sind sozialversicherungsrechtliche Begriffe aus § 8 Abs. 1 SGB IV, aus denen sich unmittelbar keine arbeitsrechtlichen Folgen ableiten lassen. Vielmehr sind diese besonderen sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisse "normale" (Teilzeit-)Arbeitsverhältnisse, auf die die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften Anwendung finden wie auf jedes andere Arbeitsverhältnis auch. Zu beachten ist dabei insbesondere das TzBfG und hier wiederum das in § 4 Abs. 1 TzBfG geregelte Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten.

Gleichwohl treten im Zusammenhang mit derartigen Arbeitsverhältnissen immer wieder bestimmte arbeitsrechtliche Fragestellungen auf, die sich auf die typischen Merkmale dieser Beschäftigungsformen beziehen, obwohl es streng genommen (fast) keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten gibt außer der, dass es sich um Teilzeitarbeitsverhältnisse handelt.

2 Geltungsbereich des TVöD

Für den Geltungsbereich des TVöD gibt es hinsichtlich der geringfügig Beschäftigten eine wichtige Ausnahme: Auf geringfügige Beschäftigungen in der Form der kurzfristigen Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV findet der TVöD nach § 1 Abs. 2m TVöD keine Anwendung^[1] – für die geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, die sogenannten Minijobs, findet der TVöD aber Anwendung – und sei die Beschäftigung noch so unbedeutend.

Für die Beschäftigung von Aushilfen (s. Aushilfen) bedeutet das, dass hier arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die von den Regeln des TVöD abweichen, zulässigerweise vereinbart werden können, wenn es sich bei der Aushilfe um eine kurzfristige geringfügige Beschäftigung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne handelt – aber eben nicht, wenn (Tarifbindung vorausgesetzt) es sich um eine geringfügige Beschäftigung in der Form eines Minijobs handelt.

[1] Beachte Übergangsregelung in § 1 Abs. 3 TVÜ-Bund und TVÜ-VKA.

3 Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Im Folgenden sollen typische arbeitsrechtliche Fragestellungen und Probleme, die im Zusammenhang mit den Arbeitsverhältnissen von geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern auftreten, in alphabetischer Reihenfolge erläutert werden.

3.1 Arbeit auf Abruf

Soweit das Arbeitsverhältnis als kurzfristige geringfügige Beschäftigung nicht in den Geltungsbereich des TVöD fällt, sind für die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses auf Abruf die gesetzlichen Regelungen, vorrangig § 12 TzBfG, zu beachten. Eine typische Vertragsgestaltung ist – im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben – die auf ein Jahr befristete Vereinbarung, innerhalb derer der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an 70 Tagen zur Arbeitsleistung abrufen kann.

Unterliegt das Arbeitsverhältnis darüber hinaus auch dem TVöD, so sind die Regelungen über die Arbeitszeit der §§ 6 ff. TVöD zu beachten, die aber Arbeit auf Abruf nicht gesondert regeln und keine entgegenstehenden Regelungen enthalten.

Die Möglichkeit, ein Abrufarbeitsverhältnis zu vereinbaren, erlaubt nur eine Flexibilisierung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit, nicht aber eine variable Gestaltung der Arbeitsdauer im Sinne der Menge der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit. Dies entspricht jedenfalls dem Gesetzeszweck und auch der ganz überwiegenden Auffassung in der Literatur.^[1] Aus diesem Grund sind auch "Bandbreitenregelungen" wie z. B. eine Arbeitszeit nach Anordnung des Arbeitgebers von 20 bis 40 Std. wöchentlich unzulässig. Allerdings lässt das Bundesarbeitsgericht zu, dass neben einer festen Arbeitszeit zusätzlich Arbeit auf Abruf vereinbart wird. § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG erfordert zwar die Festlegung einer Mindestdauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit. Die Arbeitsvertragsparteien können jedoch wirksam vereinbaren, dass der Arbeitnehmer über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten muss. Die bei einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers darf nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.^[2] Der Gesetzgeber hat diese Rechtsprechung nunmehr seit 1.1.2019 in § 12 Abs. 2 TzBfG kodifiziert.

Auch sind Überstunden im Abrufarbeitsverhältnis zulässig. Schwierig kann sich allerdings die Abgrenzung gestalten. Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen muss die Abgrenzung durch einen Vergleich mit den Regeln für Vollzeitarbeitsverhältnisse erfolgen. Handelt es sich um vorübergehende, unregelmäßige Mehrarbeit aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, so ist § 12 TzBfG nicht anzuwenden. Besteht dagegen für den Arbeitnehmer auf Abruf eine selbstständige, nicht auf die Kriterien der Unregelmäßigkeit und Dringlichkeit beschränkte Verpflichtung zu überplanmäßiger nach Dauer und/oder Lage nicht fixierter Arbeit, liegt in Wirklichkeit eine Abrufabrede vor, für die § 12 TzBfG eingreift. Die Anordnung von Überstunden ist im Abrufarbeitsverhältnis zur Vermeidung von Umgehungen des § 12 TzBfG daher auf entsprechende unvorhergesehene Umstände beschränkt.^[3]

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Arbeit auf Abruf zu...