Kündigung / 5.6.4 Zustimmungsersetzungsverfahren

Stimmt der Betriebs- oder Personalrat der beabsichtigten fristlosen Kündigung nicht zu, so darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen, sondern kann lediglich nach § 103 BetrVG, § 108 BPersVG beim Arbeitsgericht bzw. beim Verwaltungsgericht beantragen, die verweigerte Zustimmung zur fristlosen Kündigung zu ersetzen. Im Hinblick auf die Frist des § 626 Abs. 2 BGB muss der Zustimmungsersetzungsantrag bei Gericht innerhalb der 2-Wochen-Frist ab Bekanntwerden des Kündigungsgrundes eingehen.

Wichtig

Dabei ist zu beachten, dass der Betriebs-/Personalrat 3 Tage Zeit hat für seine Stellungnahme. Vor Ablauf dieser Frist ist der Antrag nicht zulässig. Wird der Antrag beim Betriebs-/Personalrat erst 3 Tage vor Ablauf der 2-Wochen-Frist gestellt, kann der Betriebs-/Personalrat durch bloßes Verstreichenlassen der 3-Tage-Frist für die Stellungnahme die fristlose Kündigung seines Mitglieds verhindern.

Praxis-Beispiel

Am 1.8. erfährt der kündigungsberechtigte Dienststellenleiter von einem Diebstahl durch ein Personalratsmitglied. Am 12.8. beantragt er beim Personalrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Der Personalrat hat nun nach § 108 Abs. 1 BPersVG 3 Arbeitstage Zeit für eine Stellungnahme. Er rührt sich nicht. Die Kündigung des Personalratsmitglieds ist aussichtslos. Vor Ablauf der Frist für die Stellungnahme des Personalrats kann der Dienststellenleiter keinen Zustimmungsersetzungsantrag beim Verwaltungsgericht stellen. Hat der die Frist abgewartet, ist aber die Frist des § 626 Abs. 2 BGB verstrichen und das Verwaltungsgericht wird bereits aus diesem Grund die Zustimmung nicht ersetzen. Die ordentliche Kündigung ist nach § 15 Abs. 2 KSchG bereits per se ausgeschlossen.

Durch das u. U. langwierige Zustimmungsersetzungsverfahren kann der Betriebs-/Personalrat auch eine ggf. berechtigte Kündigung eines seiner Mitglieder erheblich hinauszögern. Der Arbeitgeber darf die Kündigung erst aussprechen, wenn die Zustimmung durch das Gericht rechtskräftig ersetzt ist. Bis dahin besteht das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall fort. Zwar kann der Arbeitgeber das Betriebs-/Personalratsmitglied ggf. von der Arbeit freistellen, er muss ihm aber weiterhin die Ausübung seines Amts ermöglichen und ihm Zutritt gewähren. Nur bei außerordentlich schwerwiegenden Verstößen, z. B. erheblichen Straftaten, kann er ausnahmsweise zum Mittel des Hausverbots greifen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bedarf gem. § 179 Abs. 3 Satz 1 SGB IX i. V. m. § 103 BetrVG bzw. den maßgeblichen personalvertretungsrechtlichen Vorschriften der Zustimmung des Betriebs- bzw. Personalrats. Einer Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung bedarf es nicht.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 19.7.2012, 2 AZR 989/11.