Kündigung / 7.5 Eignung, Leistungsmängel

Fehlende Eignung (der Arbeitnehmer will, kann aber nicht), wie z. B. mangelnde Berufskenntnisse^[1], zu geringe Arbeitsleistung^[2], unzureichende Einarbeitung^[3] oder unzureichende Deutschkenntnisse^[4], vermag eine Kündigung unter bestimmten engen Voraussetzungen sozial zu rechtfertigen.

Insbesondere der Kündigungsgrund der Minderleistung – sei es in qualitativer Hinsicht (der Arbeitnehmer macht zu viele Fehler), sei es in quantitativer Hinsicht (der Arbeitnehmer arbeitet nicht genug bzw. zu langsam) – verursacht in der Praxis immer wieder Probleme, die unter dem Schlagwort "low performer" diskutiert werden.

Für das Verständnis dieses Kündigungsgrundes ist Folgendes wichtig: Grundsätzlich begeht ein Arbeitnehmer, der unter Ausschöpfung seiner intellektuellen und körperlichen Fähigkeiten seine ihm mögliche Arbeitsleistung erbringt, auch dann keinen Vertragsverstoß, wenn diese Leistung deutlich unterdurchschnittlich ist. Nach der Rechtsprechung des BAG gilt ein subjektiver Leistungsmaßstab. Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Er muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Er genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet und verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet oder das Arbeitsergebnis unterschreitet. Das bedeutet aber nicht, dass mit einer weit unterdurchschnittlichen Leistung keine arbeitsrechtlichen Folgen verbunden sein können.

Hinweis

Das Problem einer Kündigung wegen Minderleistung besteht zunächst darin, dass der Arbeitgeber nicht weiß, ob der Arbeitnehmer nicht besser arbeiten kann oder nur schlicht unwillig ist.

Davon ist aber abhängig, ob es sich um einen personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund handelt. Die Unterscheidung ist wichtig, weil beide Kündigungsgründe unterschiedliche Voraussetzungen haben. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist regelmäßig nur nach Ausspruch einer Abmahnung zulässig, während bei einer personenbedingten Kündigung die Interessenabwägung wesentlich strenger erfolgt. Daher sollte zunächst vor weiteren Maßnahmen immer ein Personalgespräch mit dem Versuch der Klärung der Ursachen stattfinden. Das weitere Vorgehen richtet sich dann nach den Einlassungen des Arbeitnehmers.

Beruft sich der Arbeitnehmer aber darauf, dass er unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet und nicht besser kann, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus, denn es handelt sich nicht um einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers. In Betracht kommt hier aber nunmehr eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen. Durch die gravierende Minderleistung wird regelmäßig das Vertragsverhältnis als Austauschverhältnis gestört. Der Arbeitgeber erwartet für die gezahlte Vergütung berechtigterweise eine zumindest annähernd durchschnittliche Arbeitsleistung und erhält jedoch nur eine deutlich unterwertige Leistung. Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.^[5]

Problematisch ist die Grenzlinie zu bestimmen, ab wann subjektive Eignungsmängel kündigungsrechtlich relevant werden. Es liegt in der Natur der Sache, dass die Leistungsfähigkeit der Menschen unterschiedlich ist. Daraus folgt, dass nicht jeglicher mindere Leistungsgrad eines Arbeitnehmers – verglichen mit dem eines anderen Arbeitnehmers – und nicht jede Fehlleistung eine Kündigung rechtfertigen kann. Von mehreren Arbeitnehmern erbringt immer einer die "schlechteste" Arbeit, ohne dass damit zum Ausdruck kommen muss, der betreffende Arbeitnehmer arbeite nicht zufriedenstellend.^[6] Daher können subjektive Eignungsmängel – insbesondere Leistungsmängel – erst dann kündigungsrelevant werden, wenn sie sich erheblich vom Eignungsniveau der zwar unterdurchschnittlichen, aber eben noch geeigneten vergleichbaren Mitarbeiter abheben.^[7]

Um überhaupt von einer kündigungsrelevanten unterdurchschnittlichen Leistung sprechen zu können, muss die Leistung des Arbeitnehmers qualitativ oder quantitativ um mindestens 1/3 von der Durchschnittsleistung abweichen. Erst dann ist – vorbehaltlich der auch hier durchzuführenden Interessenabwägung – eine personenbedingte Kündigung denkbar.

Auch bei der Kündigung wegen Leistungsmängeln hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

Eine erste erhebliche Hürde ist es nachzuweisen, dass die Leistung des Arbeitnehmers um 1/3 von der Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer "nach unten" abweicht. In den von der Rechtsprechung entschiedenen F...