Kündigung (BAT) / 20.4 Auflösungsgrund

Allein der Antrag einer der dazu Berechtigten genügt nicht, um durch Urteil das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es bedarf eines Auflösungsgrunds.

Der Auflösungsgrund des Arbeitnehmers muss darin liegen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der Umstand, dass eine sozial nicht gerechtfertigte Kündigung ausgesprochen wurde, reicht dafür nicht aus. Es muss sich vielmehr um Gründe handeln, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess gesetzt hat (BAG, Urt. v. 24.09.1992 - 8 AZR 557/91). Insbesondere enthält § 9 KSchG kein Wahlrecht des Arbeitnehmers, ob er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wünscht (BAG, Urt. v. 24.09.1992 - 8 AZR 557/91).

Die Gründe können daher in der Begründung der Kündigung liegen.

Praxis-Beispiel

Ehrverletzende Behauptungen im Zusammenhang mit einer Verdachtskündigung; leichtfertige Verdächtigung, die geeignet war, das Ansehen des Arbeitnehmers im Betrieb ungeachtet des Ausgangs des Verfahrens zu beeinträchtigen ("etwas hängen bleibt immer").

Auch die Art und Weise der Prozessführung und das Verhalten des Prozessbevollmächtigten (BAG, Urt. v. 14.05.1987 - 2 AZR 294/86) können die Unzumutbarkeit begründen.

Denkbar ist auch, dass die ernstzunehmende Gefahr der Schikane nach Rückkehr in Betrieb besteht. Es sind demnach im wesentlichen Fälle vorstellbar, bei denen der Arbeitnehmer trotz einer ordentlichen Kündigung sofort freigestellt wurde (vgl. Freistellung). Die Begründung der Unzumutbarkeit wird daher in Prozessen um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung leichter fallen.

Der Arbeitnehmer darf sich allerdings nicht auf formelhafte Floskeln oder vage Vermutungen beschränken. Es bedarf eines konkreten und beweisfähigen Vortrags.

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers, der auf die Fälle ordentlicher Kündigung beschränkt ist, muss sich auf die Erwartung stützen, dass eine weitere, den Betriebszwecken gedeihliche Zusammenarbeit nicht möglich ist.

Grundsätzlich sind hieran strenge Anforderungen zu stellen (BAG, Urt. v. 14.05.1987 - 2 AZR 294/86). Das ist auch leicht nachvollziehbar, da Ausgangspunkt des § 9 KSchG ja gerade der verlorene Prozess des Arbeitgebers ist. Die Auflösung durch Urteil ist zunächst daher das Gegenteil des eigentlichen Prozessergebnisses.

Die hier vom Arbeitgeber vorzubringenden Gründe werden sich auf das Verhalten des Arbeitnehmers während des Kündigungsschutzverfahrens beschränken müssen. Das Verhalten Dritter kann nur dann als Begründung herangezogen werden, wenn es durch den Arbeitnehmer veranlasst ist. Dies gilt so auch für das Verhalten des Prozessbevollmächtigten (BAG, Urt. v. 14.05.1987 - 2 AZR 294/86).

Es werden hier also maßgeblich Gründe in Betracht kommen, die das Vertrauen zerstört haben. Dabei scheiden natürlich die erfolglos zur Begründung der Kündigung herangezogenen Gründe aus. Hingegen können wahrheitswidrige Behauptungen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich den Auflösungsantrag rechtfertigen (LAG Köln, Urt. v. 29.09.1982 - 5 SA 514/82).

Im Falle leitender Angestellter (§ 14 Abs. 2 KSchG) bedarf der Auflösungsantrag keiner Begründung. Er kann allerdings nur bei einer ordentlichen Kündigung gestellt werden.