Leistungsbewertung und Zielvereinbarung im Mitarbeiterge ... / 3.2.2 Zielvereinbarungsgespräch

Was soll durch das Gespräch erreicht werden?

Im eigentlichen Zielvereinbarungsgespräch soll es zu einer verbindlichen und von beiden Seiten akzeptierten Zieldefinition (SOLL-Zustand) für den Mitarbeiter kommen. Die Ziele – empfohlen werden drei bis maximal fünf – müssen am Ende so formuliert sein, dass die Zielvorstellung klar und präzise ist, die Zielerreichung messbar ist, der Mitarbeiter das Ziel durch eigenes Handeln erreichen kann, das Ziel realistisch formuliert ist (nicht "nach den Sternen greifen") und schließlich, dass der Zeitpunkt der Zielerreichung terminlich präzise definiert ist (SMART-Regel).

Wie bereite ich mich auf das Gespräch vor?

Die Führungskraft zieht aus den Zielentwicklungsgesprächen eine Bilanz und fokussiert die drei bis fünf Zielvorstellungen, die dem Mitarbeiter vorgeschlagen werden sollen. Um die Chance der Akzeptanz beim Mitarbeiter zu erhöhen, sollte eine nachvollziehbare inhaltliche Argumentation verfügbar sein.

Wie ist der Ablauf des Gesprächs?

• Analyse der derzeitigen Ausgangssituation (z. B.: "Wo stehen wir aktuell?")
• Ziele erkennen (z. B.: "Wo wollen wir hin? Was soll erreicht werden und warum?")
• Schwerpunkte setzen (z. B.: "Was ist besonders wichtig?")

• Ziele formulieren (z. B.: "Was wollen wir konkret erreichen?")

  Hier ist wichtig, zwischen Zielen (Was) und Wegen zum Ziel/Maßnahmen (Wie) zu unterscheiden. Das Ziel gibt Ergebnisse an. Die Wege zur Erreichung beinhalten konkrete Arbeitspläne und Maßnahmenschritte.

  Kommt keine Einigung zustande, gibt es keine Zielvereinbarung.

• Ressourcen überprüfen (z. B.: "Welche Ressourcen im Hinblick auf Geld, Personal, Räume sind vorhanden? Welche Unterstützung benötigen wir?")

  Die sachlichen, personellen, qualitativen, finanziellen und sonstigen Voraussetzungen, die zur Zielerreichung erforderlich sind, müssen gemeinsam besprochen werden. Ist die Verbindlichkeit der Ressourcenzuweisung fraglich, kommt die Zielvereinbarung nicht zustande.

• Zielerreichungskontrolle festlegen (z. B.: "Wann und wie überprüfen wir gemeinsam den Erfolg?")

  Es soll darüber gesprochen werden, wie sich der Zielfortschritt beobachten lässt und wie die Zielerreichung kontrolliert werden kann.

• Umsetzung planen (z. B. Mitarbeiter: "Wie gehe ich konkret vor? Was ist mein erster Schritt?")

  Hier wird über den Grad der Eigenverantwortung des Mitarbeiters gesprochen.

Um die erzielten Ergebnisse verlässlich und nachhaltig abzusichern, werden die Vereinbarungen aufgeschrieben und von beiden unterzeichnet. Im Regelfall gibt es hier entsprechende Vordrucke.

Gegen Ende des Gesprächs kann über Veränderungen der Randbedingungen gesprochen werden, die ggf. eine "Nachjustierung" der Vereinbarung notwendig machen könnten, sowie über die Frage, ob – und falls ja, auf welche Weise – eine Fortschrittskontrolle stattfinden soll.

Praxis-Beispiel

Beispiel einer Zielvereinbarung in einem Kindergarten:

Durch Vorgespräche wurde aus der Vision, die pädagogische Qualität im Kindergarten zu erhöhen, u. a. folgende Zielvereinbarung mit einer Erzieherin/einem Erzieher entwickelt und vereinbart:

Ziel: Für jedes Kind im Kindergarten werden pro Jahr zwei Elterngespräche geführt. Jedes Gespräch wird mit einem Kurzprotokoll festgehalten.

Messung: Anzahl der durch Kurzprotokoll dokumentierten Gespräche. Ggf. weitere, belegbare Aktivitäten zur Verbesserung der Elternintegration, z. B. themenspezifische Elternveranstaltungen.