Der Abschluss einer Zielvereinbarung soll gemäß der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD-VKA aus "Motivationsgründen" freiwillig geschehen. Freiwilligkeit ist auch dann gegeben, wenn eine Verständigung auf übergeordnete gesetzliche bzw. haushalterische Vorgaben oder Grundsatzentscheidungen der Verwaltung/Unternehmensführung erfolgt. Bei der Freiwilligkeit geht es daher nicht um das "Ob" einer Vereinbarung, sondern darum, den Beschäftigten im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers nach dem Sinn und Zweck der Leistungsbezahlung zu beteiligen. Arbeitsrechtlich ist die Zielvereinbarung von der Zielvorgabe zu unterscheiden. Während es sich bei der Zielvorgabe um eine einseitige Zielfestlegung handelt, stellt die Zielvereinbarung eine vertragliche Vergütungsregelung dar, auf deren Gestaltung die Beschäftigten selbst Einfluss haben.
Die Auszahlung von Leistungsentgelt würde aber ihren Zweck verfehlen, wenn sich die Beschäftigten aussuchen können, ob und welches Ziel sie für angemessen halten, sodass sowohl vonseiten der Führungskraft als auch den Beschäftigten eine Einigung auf Ziele notwendig ist.
Der Führungskraft kommt bei der Vereinbarung von Zielen die wichtige Aufgabe zu, geeignete und anspruchsvolle Ziele zu vermitteln. Gibt es geeignete Ziele und kommt eine Vereinbarung mit dem Beschäftigten jedoch nicht einvernehmlich zustande, hat der/die Beschäftigte keinen Anspruch auf ein Leistungsentgelt.[1] Es kann zwar kein Beschäftigter zum Abschluss einer Zielvereinbarung gezwungen werden, jedoch hat ein sich dem Abschluss einer Vereinbarung von Zielen verweigernder Beschäftigter die finanziellen Konsequenzen zu tragen.[2] Entgegen vereinzelt geäußerter Bedenken lassen sich in jeder Verwaltung/jedem Unternehmen Ziele finden. Denn in jeder Verwaltung bzw. Unternehmen können Vorgänge optimiert werden. Vielfach werden es die täglichen und unterjährigen Veränderungen selbst sein, die neue Zielsetzungen mit sich bringen.
Ein Anspruch auf ersatzweise Teilnahme an der Leistungsbewertung über eine systematische Leistungsbewertung besteht bis auf wenige Ausnahmefälle im Kombinationsmodell nicht, da, soweit die Dienst- oder Betriebsvereinbarung nicht sowieso bereits eine bestimmte Beurteilungsmethode zwingend vorschreibt, die Führungskräfte in ihrem Direktionsrecht nach billigem Ermessen gemäß §§ 315 BGB, 106 GewO entscheiden, ob sie den Beschäftigten Ziele und/oder Kriterien der Systematischen Leistungsbewertung zuweisen.
Ausnahmefälle sind denkbar, wenn aufgrund von Umständen, die im Verantwortungsbereich der Führungskraft liegen, der Abschluss einer Zielvereinbarung nicht zustande kommt. Das ist bspw. der Fall, wenn die Führungskraft die Frist zum Abschluss einer Zielvereinbarung verstreichen lässt.[3] Selbst in dem Fall, dass sich der Beschäftigte weigert, einem Vorschlag des Arbeitgebers zuzustimmen, bleibe die grundsätzliche Pflicht zu weiteren Verhandlungen bestehen.[4]
Zur Klarstellung empfiehlt es sich, entsprechende Regelungen in die Dienst-/Betriebsvereinbarung aufzunehmen.
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