Nicht normativ tarifgebundene Arbeitgeber, die den BAT bisher schuldrechtlich – durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag – angewendet haben, haben die Möglichkeit, die BAT-Vergütung insgesamt umzustrukturieren, zu vereinfachen, und damit kostenneutral eine leistungsbezogene Vergütung einzuführen.
5.1 Struktur einer leistungsbezogenen BAT-Vergütung
Ein BAT-nahes leistungsbezogenes Lohnsystem kann zwei- oder dreistufig entwickelt werden.
5.1.1 Einheitliche Grundvergütung
Stufe 1 wird gebildet durch eine Grundvergütung, die sich durchaus an den Bezeichnungen der Vergütungsgruppen des Tarifvertrages orientieren kann.
- Dabei muss nicht zwingend die Tarifautomatik des § 22 BAT zugrundegelegt werden. Es erscheint sinnvoll, die Vergütungsgruppen des BAT auf konkrete Tätigkeitsfelder der betroffenen Einrichtung zu beziehen.
- Bewährungs- und Zeitaufstiege werden ausgeschlossen. Berufserfahrung und konkrete Praxiskenntnisse finden über die Leistungsbeurteilung Berücksichtigung.
- Der Höhe nach differenziert die neue Grundvergütung nicht mehr nach Ortszuschlag und Grundvergütung des Tarifvertrages, sondern sie wird einheitlich für alle Mitarbeiter einer Vergütungsgruppe ausgezahlt. Die Alimentation, d.h. die Bezugnahme auf Lebensalter und Familienstand, entfällt.
Fiktiv wird davon ausgegangen, dass jeder Mitarbeiter der Einrichtung z.B. 27 Jahre alt und verheiratet ist. Die neue Grundvergütung setzt sich demnach zusammen aus
- BAT-Grundvergütung der betroffenen Vergütungsgruppe nach vollendetem 27. Lebensjahr und
Ortszuschlag der Stufe 2 des BAT.
Alle Mitarbeiter einer bestimmten Vergütungsgruppe erhalten die gleiche Grundvergütung.
5.1.2 Zuschlag für Lebensalter/Betriebszugehörigkeit
In einer zweiten - nicht zwingend erforderlichen - Stufe kann in gewissem Unfang ein Zuschlag für Lebensalter/Betriebszugehörigkeit gewährt werden. Folgendes Beispiel mag die Berechnung erläutern, wobei die angegebenen Werte zur Dispositions des jeweiligen Arbeitgebers stehen:
| |
Jahre |
| Betriebszugehörigkeit |
2 |
5 |
10 |
15 |
20 |
| Lebensalter |
25 |
30 |
35 |
40 |
45 |
| |
|
|
|
|
|
Euro 50,- brutto pro Stufe = max. Euro 250,- pro Monat
5.1.3 Leistungszulage
Den eigentlichen Kern des neuen Lohnsystems bildet in der dritten Stufe eine Leistungszulage, die vom Umfang her ca. 10 % der Grundvergütung umfassen sollte. Einzelheiten zur arbeitsrechtlichen Umsetzung einer isoliert eingeführten Leistungszulage siehe unten Ziff. 7.
Der Motivation des Mitarbeiters kann eine solche Leistungszulage nur dienen, wenn zuvor, bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz, differenziert Leistungskriterien ermittelt, mit Leistungspunkten gewichtet und die Leistung des jeweiligen Arbeitnehmers vom Vorgesetzten bzw. einem Beurteilungsgremium, in dem durchaus ein Betriebsrats-/Personalratsmitglied vertreten sein kann, beurteilt wird. Damit der Vorgesetzte nicht jedem Mitarbeiter die volle Punktzahl zuweist, werden Beurteilungsgruppen von idealerweise 10 bis 15 Mitarbeitern gebildet.
In der Praxis hat sich – was die Leistungskriterien angeht – die Beurteilung nach Arbeitsgüte, Arbeitsmenge und Einsatzbereitschaft herauskristallisiert. Aus den in Abschn. 2.3 vorgestellten Katalogen von Leistungskriterien lassen sich mit Sicherheit für jeden Arbeitsplatz – auch im sozialen Bereich oder in der Pflege – einige konkrete beurteilbare Leistungskriterien herausfiltern, die dann entsprechend gewichtet werden können. Bei der Orientierung an der "Hitliste" der am meisten verwendeten Kriterien wäre beispielhaft für Tätigkeiten im Pflegebereichfolgender Kriterienkatalog denkbar:
- Bereitschaft zur Zusammenarbeit
- Dispositionsfähigkeit
- Fachkönnen
- Initiative und Einsatzbereitschaft
- Verantwortungsbereitschaft
- Qualität der Arbeitsausführung
- Arbeitstempo
Selbstverständlich lassen sich auch andere Kriterien mit der gleichen Berechtigung verwenden. Wichtig ist, dass die Kriterien das Anforderungsprofil des Betriebes bzw. der Abteilung möglichst genau abbilden, damit die mit der Leistungszulage angestrebten Ziele auch erreicht werden.
Den Abschluss einer solchen Leistungsbeurteilung sollte zwingend ein Beurteilungsgespäch bilden, in dem mit dem Mitarbeiter seine Stärken und Schwächen – gegebenenfalls unter konkreter Hilfestellung zur Verbesserung der Leistung – besprochen werden. Über die Leistungszulage sollte es jedenfalls möglich sein, den engagiert mitarbeitenden Arbeitnehmer zu belohnen und damit auch den bisher "lediglich anwesenden" Mitarbeiter entsprechend zu motivieren, seine Leistung zu verbessern.
5.2 Änderung der Arbeitsverträge
Bestehende Arbeitsverträge können nicht einseitig durch den Arbeitgeber verändert werden. Vertragsanpassungen sind nur möglich – mit dem Einverständnis des Mitarbeiters oder – durch Änderungskündigung, wobei ein betriebsbedingter Kündigungsgrund in der Regel fehlen wird.
Beabsichtigt der Arbeitgeber, seine Arbeitsverträge neu zu gestalten, so können die geänderten Arbeitsverträge grundsätzlich nur mit künftig einzustellenden Mitarbeitern vereinba...