Mutterschutz / 5.2 Beschäftigungsverbot bei schweren körperlichen Arbeiten, Mehrarbeit etc.

§ 4 MuSchG verbietet die Beschäftigung werdender Mütter mit schweren körperlichen Arbeiten und mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen ausgesetzt sind. Spezielle Verbote ergeben sich aus § 4 Abs. 2 und 3 MuSchG. Verboten sind dabei insbesondere Akkord- und Fließbandarbeit sowie alle Entlohnungsarten, die an die Schnelligkeit, das Arbeitstempo oder die Quantität der Arbeit anknüpfen. Auch Schreibzulagen im öffentlichen Dienst unterliegen diesem Verbot. Ist eine Gesundheitsgefährdung der Frau nicht zu befürchten, können von der Aufsichtsbehörde Ausnahmen bewilligt werden.

Weitere Beschäftigungsverbote ergeben sich aus den §§ 3–5 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz vom 15.4.1997. Die angeführten Beschäftigungsverbote stellen nicht auf den Gesundheitszustand der Arbeitnehmerin ab. Die Arbeitnehmerin kann auch nicht auf die Einhaltung der Beschäftigungsverbote verzichten. Da sie ihre bisherige Arbeit nicht weiter verrichten kann, kann sie mit anderen zumutbaren Arbeiten beschäftigt werden. Auf den im Arbeitsvertrag bestimmten Tätigkeitsbereich kommt es dabei nicht an. Möglich ist auch eine Tätigkeit in einer niedrigeren Vergütungsgruppe. Lehnt die Arbeitnehmerin eine zumutbare Umsetzung ab, hat sie weder Anspruch auf Arbeitsentgelt noch Anspruch auf Vergütung nach § 11 MuSchG.

Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit, grundsätzlich nicht mit Nachtarbeit zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr und grundsätzlich nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 MuSchG). Mehrarbeit ist bei Frauen unter 18 Jahren über 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche, bei allen anderen Arbeitnehmerinnen über 8 ½ Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche; dabei sind Sonntage in die Doppelwoche einzubeziehen (§ 8 Abs. 2 MuSchG). Ausnahmen vom Verbot der Nachtarbeit bestehen in den ersten 4 Monaten der Schwangerschaft und für stillende Mütter u. a. bei Beschäftigung in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen bis 22.00 Uhr (§ 8 Abs. 3 MuSchG). Von dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit kann für werdende oder stillende Mütter in Krankenpflegeanstalten, Pflege-, Kinder-, Alters-, Lehrlings- und Erholungsheimen im Rahmen des § 8 Abs. 4 MuSchG abgewichen werden, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird. Woche in diesem Sinne ist der in § 15 Abs. 8 Unterabs. 1 BAT festgelegte Zeitraum.

Darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin wegen des Verbots der Mehrarbeit, der Nachtarbeit und der Sonn- und Feiertagsarbeit auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigen, kann er sie auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz umsetzen. Auf den im Arbeitsvertrag bestimmten Tätigkeitsbereich kommt es dabei nicht an.

Praxis-Beispiel

Eine Arbeitnehmerin, Mutter von 5 Kindern, hat Arbeit nur für die Abend- und Nachtzeit übernommen, in der ihr Ehemann die Kinder betreuen kann. Angesichts des schwangerschaftsbedingten Nachtarbeitsverbots möchte sie der Arbeitgeber auf eine Arbeitsstelle zu einer anderen Tageszeit umsetzen. Die Arbeitnehmerin weigert sich, weil sie zu dieser Tageszeit ihre Kinder betreuen muss. Das BAG hat in diesem Fall zunächst auf die erhebliche Belastung hingewiesen, die die Entgeltfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber bedeutet, sowie auf die Treue und Rücksichtspflicht der Arbeitnehmerin und auf ihre Schadensabwendungspflicht. Daher müsse die Arbeitnehmerin auch andere ihr zumutbare Arbeit übernehmen, wobei insbesondere die neue Arbeit nicht gleichwertig sein muss. Sie habe u. U. auch einfachere Tätigkeiten zu verrichten, doch dürfe die Zuweisung nicht diskriminierend wirken. Allerdings müsse der Arbeitgeber auch auf die berechtigten persönlichen Belange der Arbeitnehmerin Rücksicht nehmen. Hier gehe das Interesse der Arbeitnehmerin vor, da sie bei der Umsetzung auf eine Tagarbeit ihren häuslichen Pflichten nicht mehr nachkommen könne.^[1]

[1] BAG, Urt. v. 31.03.1969 – 3 AZR 300/68; BAG, Urt. v. 14.04.1972 – 2 AZR 395/71