Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft: Was Arbeitgeber beachten müssen

Arbeitgeber haben bei schwangeren und stillenden Frauen einige Besonderheiten zu beachten. Neben dem Kündigungsschutz müssen sie zum Beispiel die individuellen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin beurteilen und generelle oder individuelle Beschäftigungsverbote berücksichtigen. Am 14. Februar 2025 hat der Bundesrat den Weg frei gemacht für eine Änderung des Mutterschutzgesetzes mit Auswirkungen auf die Mutterschutzfristen und damit auch auf ein entsprechendes Beschäftigungsverbot.

Schwangerschaft: Arbeitsunfähigkeit oder Beschäftigungsverbot?

Stellt die Mitarbeiterin in der Schwangerschaft Beschwerden fest, so hat ein Arzt oder eine Ärztin im Einzelfall zu entscheiden, ob ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden sollte oder eine "normale" Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Ein Beschäftigungsverbot kommt nur dann infrage, wenn den auftretenden Beschwerden keine Krankheit, sondern die Schwangerschaft zugrunde liegt.

Gründe für generelles Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft

Grundsätzlich ist nach dem Mutterschutzgesetz zwischen sogenannten individuellen und generellen Beschäftigungsverboten zu unterscheiden. Ein generelles absolutes Beschäftigungsverbot gilt beispielsweise für werdende Mütter während der gesetzlichen Mutterschutzfrist, also ab den letzten sechs Wochen vor der Entbindung bis acht Wochen nach der Geburt. In besonderen Fällen wie bei einer Früh- oder Mehrlingsgeburt verlängert sich diese auf 12 Wochen nach der Entbindung.

Neuregelung: Dieser Mutterschutz stand bisher Frauen, die ihr Kind vor der 24. Schwangerschaftswoche durch eine Fehlgeburt verloren haben, nicht zu. Am 14. Februar 2024 hat der Bundesrat den Weg freigemacht für eine Ausweitung der Mutterschutzfristen. Am 1. Juni 2025 tritt die Neuregelung in Kraft und sieht bei Fehlgeburten einen Mutterschutz bereits nach der 12. Schwangerschaftswoche vor. Dieser ist gestaffelt: Ab der 13. Schwangerschaftswoche beträgt er bis zu zwei Wochen, ab der 17. bis zu sechs Wochen und ab der 20. bis zu acht Wochen. In Bezug auf das Beschäftigungsverbot gilt: Arbeitgeber dürfen die betroffene Mitarbeiterin in diesen Zeiten nicht beschäftigen, es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit.

Ein generelles betriebliches Beschäftigungsverbot für eine Arbeitnehmerin kann auch sofort mit Bekanntgabe der Schwangerschaft in Kraft treten. Dies ist der Fall, wenn die Arbeitsleistung für Schwangere oder Stillende generell aufgrund von wissenschaftlichen Analysen und unabhängig von der Person oder deren individueller Situation untersagt ist.

Werdende und stillende Mütter dürfen beispielsweise keine schweren und gesundheitsgefährdenden Arbeiten durchführen. Hierzu zählen neben Tätigkeiten, die mit Staub, Gasen, Dämpfen, Hitze, Kälte, Nässe etc. zu tun haben, auch ständiges Stehen, Nachtarbeit (20 Uhr bis 6 Uhr) und Sonn- und Feiertagsarbeit. Hier kann die Arbeitnehmerin jedoch zum Teil auch auf den Schutz verzichten. Ergibt sich bei der Beurteilung des Arbeitsplatzes, dass die zu erbringende Arbeitsleistung bei Vorliegen einer Schwangerschaft insgesamt oder teilweise von einem Beschäftigungsverbot betroffen ist, darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mit diesen Arbeiten nicht beschäftigen.

Ausfallzeiten während mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote zählen als Beschäftigungszeiten und dürfen nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden. Der Urlaubsanspruch bleibt für diese Zeit komplett erhalten.

Individuelles Beschäftigungsverbot für Schwangere: auch Teilbeschäftigungsverbot möglich

Neben den generellen Beschäftigungsverboten gibt es individuelle ärztliche Beschäftigungsverbote. Diese werden im Einzelfall durch einen Arzt oder eine Ärztin ausgesprochen. Sind das Leben oder die Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet, darf auch hier der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mit diesen Arbeiten nicht beschäftigen.

Allein der Arzt oder die Ärztin ermisst, welche beruflichen Tätigkeiten in welchem Umfang und welche Dauer eine Gefährdung darstellen können. Daher kann auch ein teilweises ärztliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Die Gesundheitsgefährdung muss jedoch mit der Schwangerschaft in Verbindung stehen. Der Arzt kann auch ein vorläufiges Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn möglicherweise Gefahren bestehen und der Arbeitgeber dies nicht überprüfen lässt

Achtung: Das Beschäftigungsverbot sollte der Arzt oder die Ärztin schriftlich erteilen und  die individuellen Einschränkungen darlegen, damit sie nach Vorlage beim Arbeitgeber beachtet werden können.

Beschäftigungsverbot durch Arbeitgeber: Anderweitige Tätigkeit darf zugewiesen werden

Darf der Arbeitgeber die Schwangere oder Stillende mit Arbeiten nicht mehr beschäftigen, kann er der Arbeitnehmerin eine anderweitige Beschäftigung zuweisen, welche durch das Beschäftigungsverbot nicht ausgeschlossen ist. Der Arbeitnehmerin dürfen keine finanziellen Nachteile entstehen, wenn es zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen oder zur Freistellung kommt, weil keine anderweitige Beschäftigung möglich ist.

Beschäftigungsverbot: Wer zahlt?

Muss der Arbeitgeber während eines Beschäftigungsverbotes auf die Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmerin verzichten, so werden die finanziellen Belastungen durch das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) reduziert. Es kann grundsätzlich für alle durch Beschäftigungsverbote entstehenden Aufwendungen (Arbeitsentgelt, das als Mutterschaftslohn außerhalb der Schutzfristen gezahlt wird) eine Erstattung bei der Krankenkasse der betreffenden Arbeitnehmerin beantragt werden – ebenso wie für den während der Schutzfristen zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

Welche Aufwendungen im Rahmen der Umlage U2 erstattet werden, erfahren Sie im Top-Thema "Umlageverfahren bei Krankheit und Mutterschaft".

Wegfall der Beschäftigung während des Beschäftigungsverbots

Mit dem Ende des Beschäftigungsverbots hat die Frau das Recht, wieder gemäß der vertraglichen Bedingungen beschäftigt zu werden oder in Elternzeit zu gehen. Endet die Beschäftigung ausnahmsweise aufgrund eines befristeten Vertrags noch während ein Beschäftigungsverbot besteht, muss dieses durch den Arzt neu beurteilt werden. Denn die individuellen Besonderheiten der bisherigen Beschäftigung sind für eine Vermittlung durch die Agentur für Arbeit nicht mehr maßgebend.

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