Mit dem Ende eines Beschäftigungsverbots i. S. v. § 2 Abs. 3 MuSchG hat eine Frau das Recht, entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigt zu werden. Beschäftigungsverbote i. S. v. § 2 Abs. 3 MuSchG dürfen keine Auswirkungen auf den Fortbestand oder Inhalt des Arbeitsverhältnisses haben. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass Frauen aufgrund der mutterschutzrechtlichen Vorschriften keine beruflichen Nachteile erleiden.
Beschäftigungsverbote i. S. v. § 2 Abs. 3 MuSchG sind sowohl die Schutzfristen vor und nach der Entbindung als auch das Verbot der Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, sowie das vorläufige betriebliche, das betriebliche und das ärztliche Beschäftigungsverbot.
Der Arbeitgeber ist durch § 25 MuSchG nicht gezwungen, die Frau auf ihrem früheren Arbeitsplatz mit der früheren Tätigkeit zu beschäftigen. Sie ist lediglich nach den vertraglich vereinbarten Bedingungen zu beschäftigen, sodass der Arbeitgeber berechtigt ist, der Frau im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 GewO, § 315 BGB eine andere Tätigkeit zuzuweisen[1] .
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebs- bzw. Personalrats sind zu beachten, wenn der Arbeitgeber eine Versetzung vornehmen möchte.
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