Berichtigung bei inhaltlich falschen Angaben
Berichtigung bei zutreffenden, aber inhaltlich unzulässigen Angaben
Berichtigung bei inhaltlich zutreffenden und zulässig gewonnenen Angaben
Besteht eine Frist für den Berichtigungsanspruch ?
Das Erklärungsrecht des Angestellten läßt den vom Arbeitgeber gestalteten und verantworteten Teil der Personalakten unberührt. Unrichtige oder abwertende Angaben über die Person des Angestellten werden durch die Gegenerklärung nicht völlig neutralisiert. Die Gegenerklärung besagt insoweit nicht mehr, als daß sie vom Angestellten bestritten oder beanstandet werden. Damit wird aber die von unrichtigen oder abwertenden Vermerken ausgehende Gefährdung für das weitere berufliche Fortkommen des Angestellten nicht aus der Welt geschaffen. Der Arbeitgeber ist jedoch aufgrund der Fürsorgepflicht gehalten, das berufliche Fortkommen des Angestellten zu fördern. Daher hat er dafür zu sorgen, daß die Personalakten ein richtiges Bild über die Persönlichkeit und Leistungen des Arbeitnehmers auch solchen Personen vermitteln, die selbst mit ihm nichts zu tun haben, die aber künftig in dieser oder jener Hinsicht zu entscheiden haben.
Die Führung der Personalakten wird von dem Grundsatz der Vollständigkeit und Kontinuität geprägt. Daher besteht kein Anspruch des Angestellten darauf, daß mängelbehaftete Schriftstücke ersatzlos entfernt werden, wenn dadurch die Personalakte lückenhaft oder unvollständig würde oder wenn sie dadurch ein unrichtiges Bild über den dienstlichen Werdegang wiedergeben würden. Es ist daher stets zu prüfen, ob der beanstandete Vorgang zum Verständnis der Personalakte notwendig ist. Dies ist in der Regel bei einem zu Unrecht in die Akte aufgenommenen Strafurteil oder einer unberechtigten Abmahnung nicht der Fall. Hier geht das Interesse des Angestellten an einem richtigen Bild von ihm und seiner Leistung vor.
Etwas anderes gilt, wenn sich der beanstandete Vorgang bereits negativ auf den dienstlichen Werdegang ausgewirkt hat. Dieser könnte bei Entfernung des Vorgangs nicht mehr verständlich nachvollzogen werden. An Stelle des Entfernungsanspruchs tritt hier nunmehr ein Anspruch auf Berichtigung. In der Berichtigung muß der Fehler klar und für jedermann erkennbar zum Ausdruck gebracht werden.
Beim Anspruch auf Entfernung oder auf Berichtigung von Unterlagen, die das weitere berufliche Fortkommen gefährden können und die unberechtigterweise zu den Personalakten gelangt sind, kann man verschiedene Tatbestandsgruppen unterscheiden:
Anspruch auf Entfernung oder Berichtigung
- bei inhaltlich falschen Angaben,
- bei inhaltlich zutreffenden, aber unzulässig gewonnenen Angaben,
- bei inhaltlich zutreffenden und zulässig gewonnenen Angaben.
Berichtigung bei inhaltlich falschen Angaben
Die Personalakte ist stets so zu führen, daß sie ein zutreffendes Bild vom Angestellten in dienstlicher wie persönlicher Hinsicht vermittelt. Durch unrichtige Tatsachenangaben wird jedoch das Persönlichkeitsbild des Angestellten immer verfälscht. Daher besteht uneingeschränkt ein Entfernungs- bzw. Berichtigungsanspruch.
Entsprechendes gilt für tatsächliche Behauptungen Dritter, die der Arbeitgeber aufbewahrt und damit zum Bestandteil von Personalakten macht.
Auch unzutreffende Werturteile unterliegen dem Berichtigungsanspruch. Auf Verlangen des Mitarbeiters hat der Arbeitgeber die dem Werturteil zugrundeliegenden Tatsachen anzugeben und das Werturteil zu begründen. Bezüglich der Bewertung steht ihm naturgemäß ein Beurteilungsspielraum zu. Es obliegt dem Mitarbeiter darzulegen, warum das Werturteil unzutreffend ist und welche weiteren Tatsachen zu Unrecht nicht berücksichtigt wurden.
Von besonderer Bedeutung für die Praxis sind Berichtigungsansprüche bezüglich einer Abmahnung. Sie ist der Ausdruck der Mißbilligung eines Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das mißbilligte Verhalten nicht geändert wird. Die Abmahnung ist zu unterscheiden von Ermahnungen, Beanstandungen und Vorhaltungen, mit denen dem Mitarbeiter Vorwürfe gemacht werden, bei denen aber die Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft fehlt. Des weiteren ist von der Abmahnung zu unterscheiden die Betriebsbuße (Verwarnung und Verweis), durch die Verstöße gegen die betriebliche Ordnung sanktioniert werden. Die Betriebsbuße hat Strafcharakter.
Wird eine mißbilligende Äußerung zur Personalakte genommen, die auf unrichtigen Tatsachenbehauptungen beruht, so ist sie unabhängig von der rechtlichen Einordnung (ob Ermahnung, Abmahnung oder Betriebsbuße) zu entfernen. Die Beweislast für die Richtigkeit des Vorwurfs trägt der Arbeitgeber.
Beachten Sie, daß bei einer auch auf eine Abmahnung gestützten Kündigung im späteren Kündigungsschutzprozeß der Arbeitgeber – vielleicht 2 Jahre nach der Abmahnung – deren Richtigkeit beweisen muß.
Bei jeder Abmahnung sind unbedingt die Beweise zu sichern.
Abwehransprüche bestehen nur bei aktenkundigen Abmahnungen. Hinsichtlich mündlich ausgesprochener Abmahnungen kann daher eine Berichtigung oder e...