Durch die Änderung der Arbeitsstätten-Verordnung ist mit 3a ArbStättV ein Individualrecht geschaffen, das dem einzelnen Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch auf Schutz vor Passivrauch gibt.
Diesen Anspruch kann er ggf. vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Der Arbeitnehmer kann also "gute Luft" einklagen.
5.1 Antragstellung beim Arbeitsgericht
Das Problem der Klage besteht aber in der Formulierung des Antrags. Ein Antrag auf "gute Luft" ist zu unbestimmt. Den Antrag auf "tabakrauchfreien Arbeitsplatz" hat das LAG Berlin mangels Bestimmtheit abgewiesen. Am Problem der Antragstellung hat die Änderung der Arbeitsstätten-Verordnung nichts geändert. Auch eine Klage auf "die erforderlichen Maßnahmen" wird wohl problematisch bleiben.
5.1.1 Tabakrauchfreier Arbeitsplatz
Das BAG hat den Antrag eines Arbeitnehmers auf Verurteilung seines Arbeitgebers, einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, als hinreichend bestimmt erklärt.
5.1.2 Geeignete Maßnahmen zum Gesundheitsschutz
Denkbar ist auch der Antrag, den Arbeitgeber zu verurteilen, durch geeignete Maßnahmen und/oder Anordnungen dem Kläger einen Arbeitsplatz zu verschaffen, an dem eine Gesundheitsgefährdung (bzw. Gesundheitsbeeinträchtigung durch Reizung der Augen und Atemwege) ausgeschlossen ist. Sinnvoll ist dann auch, einen Hilfsantrag auf Erlass eines Rauchverbots am konkreten Arbeitsplatz des Klägers zu stellen.
5.1.3 Einstweilige Anordnungen
Das LAG München lässt im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung (§ 935 und § 940 ZPO) einen wesentlich ungenaueren Antrag zu, da im Rahmen des § 938 ZPO das Gericht "nach freiem Ermessen bestimmt, welche Anordnungen zur Erreichung des Zwecks erforderlich sind". Daher ließ das LAG München genügen, dass das Rechtsschutzziel angegeben wurde. Allerdings kann eine derartige vorläufige Entscheidung, die auch eine Arbeitsfreistellung des betroffenen Nichtrauchers sein kann, nur dann ergehen, wenn eine aktuelle besondere Gesundheitsgefährdung glaubhaft gemacht werden kann. Dies ist bei bloßen Belästigungen oder langfristig befürchteten Gesundheitsschäden nicht der Fall.
Möglich ist eine solche einstweilige Verfügung im Falle einer Schwangeren oder eines bereits konkret erkrankten Mitarbeiters.
5.2 Anspruchsvoraussetzung
Anders als bei § 618 BGB ist für den Anspruch aus § 3a Abs. 1 ArbStättV eine konkrete Gesundheitsgefährdung nicht erforderlich. Der Gesetzgeber hat den neueren wissenschaftlichen Erkenntnissen Rechnung getragen und geht von einer erwiesenen Gefährdung der Gesundheit durch Passivrauchen aus.
Voraussetzung für diesen Anspruch nach § 618 Abs. 1 BGB ist aber eine konkrete Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz. In der BAG Entscheidung vom 17.02.1998 konnte die Klägerin nachweisen, dass sie durch die Belastung der Raumluft in einem Großraumbüro mit 120 – 240 Zigaretten aufgrund ihrer persönlichen Disposition besonders anfällig ist. Die bestehende chronische Atemwegserkrankung erfordert, dass der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen den Arbeitsplatz so gestaltet, dass Gesundheitsgefährdungen nicht entstehen. Sind andere Maßnahmen, wie Lüftung und Abtrennungen im konkreten Fall nicht ausreichend, so muss ein Rauchverbot für den Arbeitsbereich eines gefährdeten Mitarbeiters zum Schutz des Einzelnen erlassen werden.
Das BAG hatte hier nur über die Frage des Rauchverbots am Arbeitsplatz, wenn dieser auch im Großraumbüro sehr weitläufig war, zu entscheiden. Ausdrücklich wird ausgeführt, dass der Klagantrag nicht den Betrieb als Ganzes, also auch Flure oder Einzelzimmer von Mitarbeitern, betraf.
Noch 1996 hatte das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Flugbegleiterin deren Antrag auf "tabakrauchfreien Arbeitsplatz" zurückgewiesen. Dabei hat das BAG die vom beklagten Arbeitgeber bestrittene Schädlichkeit des Passivrauchens unterstellt. Auch hat das BAG bekräftigt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich aus § 618 Abs. 1 BGB verpflichtet ist, den Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz zu schützen. Dennoch sah das BAG den Arbeitgeber in diesem Fall nicht verpflichtet, das Rauchen auf Langstreckenflügen generell zu verbieten, um dem Arbeitnehmer einen rauchfreien Arbeitsplatz zu bieten. Die Tätigkeit (Langstreckenflug mit Raucherbereichen) ist gewerberechtlich erlaubt und auch nicht durch andere Vorschriften verboten. Daher könne der Arbeitnehmer eine Einschränkung der unternehmerischen Tätigkeit nicht verlangen. Auf das Argument der Klägerin, wonach die Einführung eines Rauchverbotes für Passagiere keine Umsatzeinbuße erbringen werde, kam es nicht an. Das BAG bestätigte den Grundsatz, wonach Arbeitsgerichte unternehmerische Entscheidungen nicht auf Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit prüfen dürfen.
Diese Entscheidung zeigt aber weiter die Richtung der Rechtsprechung auf. Dort, wo es weder die "Natur der Dienstleistung" noch ein allgemeiner Usus erfordert, muss der Arbeitgeber ernsthaft die Möglichkeit des Rauchverbotes prüfen und im Zweifel zugu...