Rauchen am Arbeitsplatz: Jetzt neben Zigaretten auch noch Joints? Anlässlich des Weltnichtrauchertags am 31. Mai werfen wir einen Blick darauf, wann Rauchverbote oder Raucherpausen zulässig sind und welche Maßnahmen Arbeitgeber zum Nichtraucherschutz ergreifen müssen.
Der 31. Mai ist Weltnichtrauchertag: Weltweit wird damit auf die Gefahren des Tabakkonsums aufmerksam gemacht. Dabei geht es zumeist um Zigaretten, aber es betrifft auch andere Konsumformen von Tabakprodukten wie Shishas, E-Zigaretten, Verdampfer oder Joints. Vielen Beschäftigten fällt der Verzicht auf Zigaretten am Arbeitsplatz schwer. Seit April 2024 ist zudem Cannabis teilweise legalisiert. Müssen Arbeitgeber das berücksichtigen? Was gilt rechtlich beim Thema Rauchen im Betrieb?
Rauchen im Betrieb: Maßnahmen zum Schutz der Nichtraucher
Der Schutz vor Tabakrauch am Arbeitsplatz ist heute selbstverständlich. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, nicht rauchende Arbeitnehmende vor den gesundheitlichen Gefahren durch Passivrauchen zu schützen. Wenn es nicht sowieso – wie in einigen Branchen aus hygienischen Gründen oder aus Gründen des Brandschutzes – ein generelles Rauchverbot gibt, ergibt sich diese Pflicht für alle anderen Bereiche aus der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO):
Der Arbeitgeber muss nach § 5 Abs. 1 der ArbStättVO, die erforderlichen Maßnahmen treffen, um nicht rauchende Beschäftigte in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu schützen. Der Nichtraucherschutz im Betrieb ist also ein Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Auch die Fürsorge- und Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten erfordert, dass er ihnen einen rauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung stellt.
Rauchverbot: Es bleibt ein Gestaltungsspielraum
Doch welche Maßnahmen sind erforderlich? Ein komplettes Rauchverbot oder eines, das nur einzelne Bereiche betrifft? Genaueres ist in der Verordnung nicht ausgeführt. Arbeitgeber und Betriebsrat haben daher in dieser mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit einen Gestaltungsspielraum. Möglich ist sowohl ein allgemeines Rauchverbot für den gesamten Betrieb oder ein auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot. Wegen der schweren gesundheitlichen Folgen hat das Thema auch im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements eine große Bedeutung. Hier bieten sich Kursangebote für aussteigewillige Raucher oder betriebsärztliche Beratungen an.
Rauchverbot im Betrieb einführen
Will der Arbeitgeber ein Rauchverbot im Unternehmen einführen, ist dies in Betrieben mit Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG mit dem Betriebsrat abzustimmen. Aufgrund des Mitbestimmungsrechts muss der Betriebsrat nicht nur bei der Einführung des Rauchverbots, sondern auch bei der konkreten Ausgestaltung und Durchführung involviert werden. Falls die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht berücksichtigt werden, ist auch das Rauchverbot nicht wirksam.
In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber einseitig über sein Direktionsrecht ein Rauchverbot am Arbeitsplatz einführen, soweit dies billigem Ermessen entspricht.
Raucherpause: Was rechtlich gilt
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich keine Raucherpausen gewähren. Er kann das Rauchen in den gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten zulassen. Wenn er im Betrieb zusätzliche Raucherpausen erlaubt, kann er von Arbeitnehmenden das Ausstempeln verlangen. Bei den Raucherpausen hat der Betriebsrat ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht, das sich zunächst auf die bloße Festlegung der zeitlichen Lage beschränkt. Bei unbezahlten Raucherpausen besteht ein Mitbestimmungsrecht auch bezüglich der Einführung und Festlegung ihrer Dauer.
Nicht immer darf der Betriebsrat mitbestimmen
Bezüglich der Einführung und Dauer vergütungspflichtiger Pausen steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu. Die Frage der Vergütung obliegt allein dem Arbeitgeber und kann keinesfalls immer aus Gründen der betrieblichen Übung beansprucht werden. Ebenfalls kein Mitbestimmungsrecht gibt es, wenn ein Rauchverbot zum Gefahrenschutz gesetzlich vorgeschrieben ist, etwa an feuer- oder explosionsgefährdeten Stellen im Betrieb. Kein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat zudem bei einer rein klarstellenden Anordnung, dass Rauchen nur innerhalb der tariflichen Pausen gestattet ist.
Welche Rechte muss der Arbeitgeber Rauchern zugestehen?
Nach allgemeiner Auffassung muss der Arbeitgeber auch die Interessen der rauchenden Mitarbeitenden berücksichtigen. Infrage kommt, dass er für sie Raucherräume, Raucherecken oder insbesondere im Produktionsbereich belüftete Raucherkabinen sowie zugängliche beziehungsweise wettergeschützte Rauchgelegenheiten im Freien stellt. Der Arbeitgeber ist nicht zwingend verpflichtet, bei betrieblichen Rauchverboten das Rauchen an besonderen Stellen zu ermöglichen.
Ein absolutes Rauchverbot, das ausnahmslos für das gesamte Betriebsgelände - also auch im Freien - gilt, wird aber meist unverhältnismäßig und daher unzulässig sein. Nach Auffassung des BAG ist auch darauf zu achten, dass die Orte, an denen geraucht werden darf, für den Raucher zumutbar sind. Eine Stigmatisierung der Raucher ist ebenfalls nicht zulässig.
Rauchen als Kündigungsgrund
Verstößt ein Arbeitnehmer wiederholt gegen das erlassene Rauchverbot, ist der Arbeitgeber nach einschlägiger Abmahnung berechtigt, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Dies setzt allerdings voraus, dass das Rauchverbot ordnungsgemäß erlassen wurde.
Und was gilt jetzt für das Rauchen von Joints?
Die teilweise Legalisierung von Cannabisbesitz und-konsum bedeutet für Arbeitgeber nicht, dass sie das Rauchen von Joints im Unternehmen in der Raucherpause zulassen müssen. Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen von Beschäftigten erwarten, dass sie ihre Tätigkeit nicht im Rausch ausüben. Wer nicht vollumfänglich in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen - weil er alkoholisiert oder bekifft ist oder unter anderen Drogen steht -, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Die Grenze zu ziehen kann schwierig sein, ebenso wie der Nachweis, zumal Drogentests nur in Ausnahmen erlaubt sind. Arbeitgeber sollten daher in jedem Fall klare Regelungen zum Cannabiskonsum im Betrieb treffen und können diesen im Betrieb komplett untersagen. Der Betriebsrat ist hier zu beteiligen.
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