Teilzeit (BAT) / 5.1.2 Anwendungsbereich

Grundsätzlich sind vor Einführung des Modells die Vorgaben des § 12 TzBfG zu beachten. Sie schränken die Gestaltungsmöglichkeiten ein:

Abruf vier Tage vor Arbeitsanfall oder früher

Den Interessen und Vorteilen des Arbeitgebers an einer variablen Arbeitszeit stehen keine Vorteile auf seiten der Arbeitnehmer gegenüber, jedenfalls dann nicht, wenn die Arbeit vier Tage vor ihrem Anfall oder früher abgerufen werden kann.

Bei der geschilderten Konstellation ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Arbeit aufzunehmen (§ 12 Abs. 2 TzBfG).

Hier führt das Modell der variablen Arbeitszeit für die Arbeitnehmer zu einem Verlust an Zeitsouveränität. Der Arbeitgeber wird Schwierigkeiten haben, Arbeitnehmer einzustellen, die sich auf derartige Vertragsgestaltungen einlassen.

Freiwillige Arbeitsaufnahme bei kurzfristigem Abruf

In der Praxis hat sich erwiesen, dass flexible Arbeitszeit von der Arbeitnehmerseite nur angenommen wird, wenn auch der Arbeitnehmer Zeitsouveränität gewinnt:

Regelmäßig verändert sich der Arbeitsanfall in den Betrieben/Einrichtungen kurzfristig, sodass ein Abruf vier Tage vorher ohnehin nicht möglich ist.

Erfolgt der Abruf nach diesem Zeitpunkt, so ist bei der flexiblen Arbeitszeit die Arbeitsaufnahme freiwillig (§ 12 Abs. 2 TzBfG)!

Der Arbeitnehmer entscheidet damit selbst, ob er zum konkreten Zeitpunkt tätig werden will oder nicht. Er gewinnt die gewünschte Zeitsouveränität.

Da die Einführung der flexiblen Arbeitszeit der Mitbestimmung des Betriebs-/Personalrats unterliegt werden in der Regel nur flexible Modelle akzeptiert, bei denen der Abruf regelmäßig kurzfristiger als vier Tage erfolgen muss.

Will der Arbeitgeber hier flexible Arbeitszeit einführen, so muss er einbeziehen, dass die zur Arbeit aufgeforderten Arbeitnehmer von Fall zu Fall die Arbeitsleistung im Hinblick auf ihre persönlichen Interessen ablehnen.

Nahezu zwingend muss deshalb ein Pool von Abrufkräften gebildet werden: Lehnen ein oder zwei Mitarbeiter die kurzfristige Arbeitsaufnahme ab, so wird der dritte oder vierte angesprochene Arbeitnehmer dem Abruf nachkommen.

Praxis-Beispiel

Fällt für Aushilfszwecke – Urlaub, Krankheit, Arbeitsspitzen usw. – in einer bestimmten Abteilung jährlich ein Volumen von 2000 Stunden an, so wird das Volumen auf vier Teilzeitkräfte mit je 500 Stunden im Jahr verteilt.

Konkret bedeutet dies, dass flexible Arbeitszeit bei nicht vorhersehbarer Änderung des Arbeitsanfalls mit Vollzeitkräften nicht vereinbart werden sollte:

Lehnt die Vollzeitkraft nach kurzfristiger Anforderung zulässig die Arbeitsaufnahme ab, so besteht kaum noch die Möglichkeit, diese Arbeitsstunden gegen Ende des Abrechnungszeitraumes nachzuholen. Eine Arbeit über 10 Stunden täglich hinaus lässt das ArbZG nicht zu! Damit muss das verbleibende, nicht abgerufene Stundenvolumen dem Arbeitnehmer bezahlt werden.

Praxis-Beispiel

Würde im obigen Praxisbeispiel eine Vollzeitkraft mit einem Volumen von 1800 Stunden eingestellt, so läge dies über dem normalen Vollzeitvolumen. Lehnte diese Vollzeitkraft mehrfach die Arbeitsaufnahme ab, müssten eine Vielzahl von Stunden ohne konkrete Arbeitsleistung bezahlt werden.

Flexible Arbeitszeit sollte mit Vollzeitkräften nur ausnahmsweise im Einzelfall vereinbart werden!

Flexible Arbeitszeit wird typischerweise als Teilzeitarbeitsvertrag vereinbart.

Grundsätzlich ist es jedoch zulässig, flexible Arbeitszeit auch mit Vollzeitkräften zu vereinbaren.

Nach zutreffender Auffassung^[1] findet § 4 BeschFG bzw. die Nachfolgeregelung § 12 TzBfG auch auf Vollzeitkräfte Anwendung. Zwar ordnet § 12 TzBfG die Vorschrift im Abschnitt "Teilzeitarbeit" ein, aus dem Schutzzweck der Regelung ergibt sich jedoch die Pflicht zur Anwendung auch auf Vollzeitkräfte. Es ist nicht ersichtlich, warum eine Vollzeitkraft mit einem Monatsdeputat von z.B. 167 Stunden gegenüber Teilzeitkräften benachteiligt sein soll, indem sie vom Schutz des § 12 TzBfG ausgenommen wird. Nicht nur Teilzeitkräfte müssen gegenüber Vollzeitkräften gleichbehandelt werden, vielmehr gilt dies auch umgekehrt.

[1] Schüren, in: Münchener Handbuch, Arbeitsrecht, § 159, I 1. b; a.A. GK-TzA, Nikosch, § 4 Rdnr. 17.