Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB Kündigungsfristen bei Arbei ... / 6 Abweichende Regelungen in Tarifverträgen

Rz. 22

Den Tarifvertragsparteien wird in Abs. 4 Satz 1 ein weiträumiger Gestaltungsspielraum eröffnet. Sie können die in den Abs. 1 und 2 genannten Kündigungsfristen verlängern und verkürzen sowie die Kündigungstermine und die Probezeit nach Abs. 3 modifizieren. Sofern Art. 12 GG hinreichende Beachtung findet, können sie sogar entfristete Kündigungen zulassen.^[1]

An das Diskriminierungsverbot des Abs. 6 und alle anderen nicht tarifdispositiven Diskriminierungsverbote sind sie allerdings gebunden. Eine eigene Regelung der Tarifpartner besteht unter Umständen nur scheinbar, wenn sie die gesetzlichen Kündigungsfristen in einen Tarifvertrag ohne inhaltliche Änderung übernehmen. Ob dadurch eigenes Recht gesetzt wird oder die gesetzlichen Regelungen- lediglich deklaratorisch in Bezug genommen werden – ist durch Auslegung zu ermitteln.^[2]

Hinweis

Der Tarifvertrag kann auch erheblich kürzere Kündigungsfristen vorsehen als die in § 622 Abs. 1–3 BGB genannten.

In einem vom BAG entschiedenen Fall sah der einschlägige Manteltarifvertrag für Kleinbetriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern (s. Abs. 5 Satz 1 Nr. 2) eine einheitliche Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende vor. Der betroffene Arbeitnehmer hätte nach § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB nur mit einer 7-monatigen Frist gekündigt werden können.^[3]

In einem anderen Fall hatten die Tarifpartner eine einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsende bei der Anwendung eines Sozialplans vorgesehen. Auch diese Regelung hat das BAG^[4] nicht beanstandet. Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die in den Geltungsbereich eines Sozialplans fallen und jenen, bei denen dies nicht der Fall ist, sei gerechtfertigt. Gleiches dürfte im Übrigen auch gelten, wenn der Arbeitsvertrag auf den entsprechenden Tarifvertrag verweist und der Tarifvertrag für den Betrieb einschlägig ist (§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB).

Rz. 23

Treffen die Arbeitsvertragsparteien zusätzlich eine eigene Regelung, kann sich aufgrund der Kombination von Kündigungsfristen und -terminen die Frage stellen, welche Regelung die für den Arbeitnehmer günstigere i. S. d. § 4 Abs. 3 TVG (Günstigkeitsprinzip) ist. Der Verkürzung der Kündigungsfristen sind zwar enge Grenzen gesetzt (s. Rz. 28 f.), Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen sie jedoch grds. verlängern (Abs. 5 Satz 3).

Rz. 24

Im Wesentlichen stellen sich 3 Fragen:

1. Sind Kündigungsfrist und Kündigungstermin einheitlich zu betrachten oder kann z. B. die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist mit dem tariflichen Kündigungstermin kombiniert werden?
2. Ist zwischen arbeitnehmerseitiger und arbeitgeberseitiger Kündigung zu differenzieren?
3. Auf welchen Zeitpunkt kommt es für die Bestimmung der günstigeren Regelung an?

Rz. 25

Hinsichtlich der 1. Frage besteht noch weitgehend Einigkeit. Kündigungsfristen und -termine sind im Wege eines Sachgruppenvergleichs insgesamt zu betrachten.^[5] Eine isolierte Betrachtung soll der Rechtsprechung des BAG zufolge in Betracht kommen, wenn die Parteien (ausnahmsweise) mit einer Beschränkung der Kündigungstermine besondere, eigenständige Ziele verfolgt haben.^[6]

Diller^[7] nennt als Beispiel eine Bildungseinrichtung, die Kurse mit einer Laufzeit von jeweils einem Quartal anbietet. Vereinbart diese Einrichtung mit einer Lehrkraft, dass Kündigungen nur zum Quartalsende zulässig sind, könne die Auslegung ergeben, dass dieser Kündigungstermin eigenständige Bedeutung haben soll mit der Folge, dass Kündigungen – auch mit der tarifvertraglichen (bzw. gesetzlichen) Frist – nur zum Quartalsende ausgesprochen werden können.

Beispiel

Während der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende vorsieht^[8], regelt der einschlägige Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifbindung eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Quartalsende. Im Wege eines Günstigkeitsvergleichs kann sich der Arbeitnehmer bei arbeitgeberseitiger Kündigung jedenfalls nicht auf eine 2-monatige Kündigungsfrist zum Quartalsende berufen.

Rz. 26

Schon bei der 2. Frage besteht Unsicherheit. Während kürzere Kündigungsfristen typischerweise im Fall der Eigenkündigung für den Arbeitnehmer günstiger sind, um schneller eine neue Arbeitsstelle antreten zu können, sind im Fall der arbeitgeberseitigen Kündigung i. d. R. längere Kündigungsfristen für den Mitarbeiter günstiger, da sie zu einer längeren Bezugsdauer des Entgelts führen.^[9] Insoweit dürfte auch im Rahmen des Günstigkeitsvergleichs zwischen arbeitnehmerseitiger und arbeitgeberseitiger Kündigung zu differenzieren sein.

Die ganz herrschende Meinung differenziert danach, ob bei dem betreffenden Arbeitnehmer das Mobilitäts- oder das Bestandsschutzinteresse zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses überwiegt und gibt in der Regel dem Bestandsinteresse den Vorrang.^[10] Wie im Einzelfall bestimmt werden soll, ob Mobilitäts- oder Bestandsinteresse überwiegt, ist unklar. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und niedriger Arbeitslosigkeit haben Arbeitnehmer ein erhöhtes Interesse an Flexibilität. Dies zeigen die zahlreichen Fälle, in denen Arbeitgeber nach eine...