Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 95 Auswahlrichtlinien / 4 Versetzung

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Die Versetzung wird in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht in § 95 Abs. 3 BetrVG legal definiert. Darunter zu verstehen ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine "andere" anzusehen ist. Keine zustimmungspflichtige Versetzung liegt dagegen vor, wenn dem Arbeitnehmer nur sein bisheriger Arbeitsbereich entzogen und kein neuer zugewiesen wird, denn die Mitbestimmung nach § 95 Abs. 3 BetrVG knüpft an die tatsächliche Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs an.^[1] Von dem betriebsverfassungsrechtlichen Begriff ist zum einen der individual-rechtliche Versetzungsbegriff zu unterscheiden, der die Frage betrifft, ob der Arbeitgeber schuldrechtlich berechtigt ist, dem Arbeitnehmer eine veränderte Tätigkeit zuzuweisen. Der Betriebsrat kann daher im Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG nicht geltend machen, die beabsichtigte Versetzung verstoße gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen des betroffenen Arbeitnehmers. Der Betriebsrat ist nicht Sachwalter der individualrechtlichen Rechte der einzelnen Arbeitnehmer. Ob die Versetzung des Mitarbeiters gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die dieser mit der Arbeitgeberin abgeschlossen hat, verstößt, ist nicht im Zustimmungsersetzungsverfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu prüfen, sondern muss im Individualrechtsstreit des betroffenen Mitarbeiters mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrates im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG (LAG Hamm, Beschluss v. 18.1.2008, 10 Ta BV 95/07). Davon ist zum anderen wiederum die tatsächliche Ebene zu trennen, bei der es um die tatsächliche Zuweisung der anderen Tätigkeit geht. Die Versetzung als personelle Einzelmaßnahme ist ein mitbestimmungspflichtiger Tatbestand nach § 99 Abs. 1 BetrVG und wird dort im Einzelnen näher erörtert. Die bloße Freistellung des Arbeitnehmers von seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, um ihm eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber zu ermöglichen, ist jedoch im Regelfall keine Versetzung. Erfolgt allerdings die Freistellung im Interesse des Arbeitgebers, damit der Arbeitnehmer eine auch von seinem Arbeitgeber gewünschte andere Tätigkeit aufnehmen kann, ist der Tatbestand der Zuweisung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG noch erfüllt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss v. 9.3.2010, 5 TaBV 10/09).

[1] BAG, Beschluss v. 9.4.2019, 1 ABR 25/17, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 160; BAG, Beschluss v. 17.2.2015, 1 ABR 45/13.