Urlaub / 9.3 Voraussetzung der Urlaubsabgeltung

Die Urlaubsabgeltung des gesetzlichen Grundurlaubs ist nur bei einer irgendwie gearteten Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Auf die Art der Beendigung, sei es Befristung, Kündigung, Aufhebungsvereinbarung, Erreichen der Altersgrenze oder Anfechtung, kommt es nicht an.

Keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt vor bei einem Betriebsübergang oder bei der Altersteilzeit beim Übergang von der Arbeitsphase in die Freistellungsphase.

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch tritt nicht an die Stelle eines verfallenen Urlaubsanspruchs. Ist der primäre Urlaubsanspruch wegen Fristablauf verfallen, so ist kein Raum mehr für einen Abgeltungsanspruch. Hat der Beschäftigte die Urlaubsgewährung bei dem Arbeitgeber schriftlich angemahnt und kommt es in der Folgezeit zum Verfall des Urlaubs, tritt an die Stelle des weggefallenen Urlaubsanspruchs als Schadensersatz ein innerhalb der Ausschlussfrist des § 37 TVöD geltend zu machender Ersatzurlaubsanspruch, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Entschädigungszahlung in Form der Abgeltung führt.^[1] Das Arbeitsverhältnis verlängert sich jedoch nicht um die Zeit, für die der Beschäftigte Urlaubsabgeltung erhält. Der Abgeltungsanspruch verfällt auch nicht deshalb, weil der Beschäftigte sofort ein neues Arbeitsverhältnis begründet oder entgegen des ursprünglichen Urlaubszwecks in der Zeit der Abgeltung erwerbstätig wird.

Es ist jedoch auch denkbar, dass Beschäftigten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub gewährt wird. Dies war jedenfalls Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. In dem entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer befristet beschäftigt bis zum Ablauf des 30.9.2020. Der Arbeitgeber gewährte (auf Antrag des Arbeitnehmers) Urlaub in der Zeit vom 1.10. bis 31.10. Der Beschäftigte hat im Rahmen seiner Befristungskontrollklage geltend gemacht, es sei durch die Urlaubsgewährung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das BAG^[2]

hat entschieden, dass das Arbeitsverhältnis trotz des gewährten Urlaubs nach dessen Ablauf nicht fortgesetzt wurde im Sinne des § 15 Abs. 6 TzBfG. Der Eintritt der gesetzlichen Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt nach der Gesetzesbegründung voraus, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nach Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags fortsetzt ("Weiterarbeit"). Urlaub ist der Erbringung von "Arbeitsleistung" nicht gleichzusetzen. Wenngleich mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch das Ziel verfolgt wird, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen.

Praxis-Tipp

Auch wenn nach dem BAG-Urteil die Gewährung von Urlaub oder die Erfüllung sonstiger einseitiger Arbeitgeberpflichten nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags nicht zu einer gesetzlich fingierten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit führt, sollte in der betrieblichen Praxis der im Bundesurlaubsgesetz vorgesehene Weg der Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG) – statt der Gewährung des Urlaubs in natura nach Fristablauf – präferiert werden.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt der 6-monatigen Ausschlussfrist des § 37 TVöD. Das bedeutet, dass der Beschäftigte zum einen darauf achten muss, dass der ihm zustehende Urlaubsanspruch wegen Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums nicht verfällt, zum anderen, dass er den Urlaubsabgeltungsanspruch innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend macht.

[1] BAG, Urteil v. 24.11.1992, 9 AZR 549/91.

[2] BAG, Urteil v. 9.2.2023, 7 AZR 266/22.