Weisungsrecht, Direktionsrecht / 2.7 Verhältnis zur Änderungskündigung

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, von ihm gewünschte Änderungen in der Arbeitsorganisation oder Arbeitsverteilung mithilfe seines Weisungsrechts durchzusetzen. Weitergehende arbeitsrechtliche Schritte sind dann unverhältnismäßig.^[1] Einerseits verstößt daher eine Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wenn es dem Arbeitgeber rechtlich möglich ist, die Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege des einseitigen Leistungsbestimmungsrechts (hier: Direktionsrechts) herbeizuführen.^[2] Andererseits ist die Ausübung des Weisungsrechts nur innerhalb der durch den Arbeitsvertrag bestimmten Grenzen zulässig, die Änderungskündigung ist dagegen gerichtet auf eine notwendige Veränderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen, um das Weisungsrecht erst ausüben zu können.^[3] In der Praxis ist es oft problematisch zu beurteilen, ob eine angestrebte Veränderung noch im Rahmen der vertraglichen Möglichkeiten über das Weisungsrecht angeordnet werden kann oder nicht. Insbesondere kann sich der Arbeitgeber auch nicht auf die Unklarheitenregelung des § 305c BGB berufen, da ihm diese Möglichkeit als Verwender der AGB nicht offensteht.^[4] In diesen Zweifelsfällen ist der Arbeitgeber möglicherweise gezwungen, beide Möglichkeiten auszuschöpfen. Einmal sollte er die Änderung der Bedingungen über sein Weisungsrecht anstreben, gleichzeitig jedoch eine vorsorgliche Änderungskündigung aussprechen, um eventuelle Rechtsnachteile (z. B. durch Fristablauf) zu vermeiden.^[5]

Wichtig

In allen Fällen, in denen ein konkreter vertraglicher Anspruch besteht oder ein solcher durch eine betriebliche Übung (Betriebliche Übung) entstanden ist, kann eine Änderung nicht über das Weisungsrecht, sondern allenfalls einvernehmlich oder durch Änderungskündigung herbeigeführt werden. Eine die Grenzen des Weisungsrechts überschreitende Anordnung kann nicht ohne Weiteres als Änderungskündigung verstanden werden. Hierzu muss vielmehr ein Wille des Arbeitgebers erkennbar sein, der z. B. durch Einhaltung von Fristen, Beteiligung der Personalvertretung erkennbar wird. Die Bestimmungen des KSchG sind zu beachten.

Im Einzelfall kann das Weisungsrecht sogar eine Änderungskündigung erforderlich machen. Wenn die Leistungserbringung für den Beschäftigten krankheitsbedingt aufgrund persönlicher Einschränkungen unmöglich geworden ist, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die geschuldete Leistung innerhalb des arbeitsvertraglichen Rahmens erneut zu konkretisieren, sodass der Beschäftigte in die Lage versetzt wird, seine arbeitsvertragliche Pflicht zu erfüllen. Ist dies rechtlich nicht möglich (siehe Punkt 4), muss der Arbeitgeber zur Vermeidung einer sonst notwendigen Beendigungskündigung eine nach zumutbarer Umorganisation bestehende Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedingungen notfalls im Wege der Änderungskündigung anbieten.^[6] Eine solche Möglichkeit kann auch gegeben sein, wenn die konkrete Leistungserbringung ohne Veränderung nicht mehr möglich ist.^[7]

Im Gegensatz zur Änderungskündigung ist die Weisung auch nicht bestimmten Formerfordernissen unterworfen, insbesondere ist keine vorherige Abmahnung erforderlich.^[8]

[1] Siehe BAG, Urteil v. 24.10.2018, 10 AZR 19/18.

[2] BAG, Urteil v. 28.8.1982, 7 AZR 1139/79; BAG, Urteil v. 19.7.2012, 2 AZR 25/11; zuletzt LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 16.3.2021, 8 Sa 125/20.

[3] BAG, Urteil v. 19.7.2012, 2 AZR 25/11; BAG, Urteil v. 27.3.2018, 4 AZR 208/17.

[4] BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 509/15.

[5] BAG, Urteil v. 17.12.2015, 2 AZR 304/15.

[6] BAG, Urteil v. 13.5.2015, 2 AZR 565/14.

[7] BAG, Urteil v. 30.11.2022, 5 AZR 336/21.

[8] BAG, Urteil v. 24.10.2018, 10 AZR 19/18.