Nach BAG verstößt eine Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wenn es dem Arbeitgeber rechtlich möglich ist, die Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege des einseitigen Leistungsbestimmungsrechts (hier: Direktionsrechts) herbeizuführen.[1] Bei Berücksichtigung der Regelungen des KSchG zur Änderungskündigung wird dieser Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses in dieser Entscheidung jedoch zu viel Gewicht beigemessen. Da es in der Praxis oft problematisch sein wird zu beurteilen, ob die angestrebte Veränderung noch durch das Weisungsrecht gedeckt ist oder nicht mehr, kann danach der Arbeitgeber gehalten sein, zweigleisig zu fahren. Einmal sollte er die Änderung der Bedingungen über sein Weisungsrecht anstreben, gleichzeitig jedoch eine Änderungskündigung aussprechen, um eventuelle Rechtsnachteile (z.B. Fristen) zu vermeiden.
Beachten Sie, dass in allen Fällen, in denen ein konkreter vertraglicher Anspruch besteht oder evtl. durch eine betriebliche Übung entstanden ist, eine Änderung nicht über das Weisungsrecht, sondern allenfalls einvernehmlich oder durch Änderungskündigung herbeigeführt werden kann. Dabei sind gegebenenfalls die Bestimmungen des KSchG zu beachten.
Eine die Grenzen des Weisungsrechts überschreitende Anordnung kann jedoch nicht ohne weiteres als Änderungskündigung verstanden werden. Hierzu muss vielmehr ein dahingehender Wille des Arbeitgebers erkennbar sein, der sich z.B. durch Einhaltung von Fristen, Beteiligung der Personalvertretung o.ä. erkennen lässt.[2]
Soweit nicht ganz klar ist, ob eine Änderung noch kraft Weisungsrecht durchsetzbar ist, sollten Sie hilfsweise gleichzeitig eine Änderungskündigung unter Beachtung der einschlägigen Vorschriften (KSchG, Fristen, PersVG u.a.) aussprechen.
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