Weisungsrecht, Direktionsrecht / 3.1 Umfang des Weisungsrechts

Das Weisungsrecht betrifft danach in erster Linie die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, dauerhaft oder kurzfristig den Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung verbindlich festzulegen (siehe Punkt 3.2 ff.). Eine vom Arbeitgeber hinsichtlich der Zeit, des Orts und der Art der Arbeitsleistung vorgenommene Weisung hat für den Arbeitnehmer Bestand, bis sie durch eine andere (wirksame) Weisung ersetzt wird. Der Arbeitnehmer kann (und muss) seine Arbeitsleistung so erbringen, wie sie durch die letzte wirksame Weisung konkretisiert wurde. Die Erteilung einer neuen Weisung durch den Arbeitgeber ist mit Wirkung für die Zukunft im Rahmen der arbeitsvertraglichen Bestimmungen jederzeit möglich.^[1]

Jedoch ebenfalls vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst, weil zur "Leistung der versprochenen Dienste" i. S. d. § 611 Abs. 1 BGB zählend, ist jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt.^[2] Diese Nebenleistungspflichten zielen auf die Verwirklichung des Leistungserfolgs, indem sie der Erhaltung der Leistungsmöglichkeit, der Vorbereitung, Unterstützung, Förderung und ordnungsgemäßen Durchführung sowie der Sicherung der Hauptleistung dienen.^[3]

Praxis-Beispiel

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Beschäftigten zur Teilnahme an Gesprächen zu verpflichten, in denen er Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterfüllung beanstanden will, wie etwa in Personalgesprächen.^[4]

Ein Weisungsrecht des Arbeitgebers kann, abhängig von den Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses, auch in Bezug auf Unterlassungspflichten der Beschäftigten, wie etwa ­Geheimhaltungspflichten oder die Pflicht zur Einhaltung des vertraglichen Wettbewerbsverbots sowie hinsichtlich der aus § 241 Abs. 2 BGB folgenden Schutz- und Rücksichtnahmepflichten bestehen.^[5]

Grundsätzlich besteht das Weisungsrecht gegenüber Beschäftigten, die in der im Inland gelegenen Betriebsstätte tätig sind. Es kann jedoch auch im Falle einer Auslandstätigkeit ausgeübt werden. Der inländische Arbeitgeber muss gegenüber dem im Ausland tätigen Beschäftigten eine betriebsverfassungsrechtlich relevante (und sei es eine partielle) Arbeitgeberstellung tatsächlich eingenommen haben.^[6] Durch das Weisungsrecht werden im Arbeitsverhältnis inhaltliche Lücken gefüllt, für die die allgemeinen Bestimmungen wie Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag keine Konkretisierung vornehmen (können).^[7]

Das Weisungsrecht steht ausschließlich dem Arbeitgeber als Vertragspartner zu. Er kann jedoch in gewissem Rahmen das Weisungsrecht delegieren, z. B. im Rahmen von Personalgestellung. Eine rechtliche oder tatsächliche Abhängigkeit des Arbeitgebers von Dritten vermittelt jedoch kein Recht zur Ausübung des Weisungsrechts, selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis unter Mitwirkung des Dritten zustande gekommen ist.^[8]

[1] BAG, Urteil v. 27.4.2021, 9 AZR 343/20.

[2] BAG, Urteil v. 12.12.2012, 5 AZR 355/12; BAG, Urteil v. 6.9.2017, 5 AZR 382/16.

[3] BGH, Urteil v. 13.11.2012, XI ZR 145/12.

[4] Vgl. BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 606/08.

[5] BAG, Urteil v. 2.11.2016, 10 AZR 596/15.

[6] BAG, Urteil v. 4.5.2018, 2 AZR 54/18; siehe auch BAG, Urteil v. 30.11.2022, 5 AZR 336/21.

[7] Vgl. BAG, Urteil v. 18.9.2018, 9 AZR 20/18.

[8] Zuletzt BAG, Beschluss v. 24.6.2020, 5 AZR 55/19 (A). Im Ergebnis bestätigt durch EuGH, Urteil v. 20.10.2022, C-604/20 "ROI Land Investments Ltd".