Ausgangspunkt ist § 1 Abs. 1 Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG), der anordnet, dass jeder Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts in Höhe des Mindestlohns hat; § 1 Abs. 2 MiLoG setzt die Höhe des Mindestlohns ab dem 1. Januar 2015 auf brutto 8,50 EUR je Zeitstunde fest.
Es fehlt aber im MiLoG eine ausdrückliche Regelung dazu, welche vertraglichen bzw. tatsächlich geleisteten Vergütungsarten und -elemente für den Abgleich mit dem Mindestlohn heranzuziehen sind. Dies muss so verstanden werden, dass der Gesetzgeber dazu keine (neuen) Vorschriften einführen wollte und somit das gesamte Arbeitsentgelt berücksichtigt werden muss. Nach richtiger Auffassung bleiben daher Vereinbarungen über ein Monatsgehalt oder auch Stück- oder Akkordlohn zulässig, soweit umgerechnet die Vergütung pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde mindestens 8,50 EUR brutto beträgt.
Schwieriger ist es, wenn keine Arbeitszeit oder kein festes Monatsgehalt vereinbart ist. Dann muss die Monatsvergütung unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitszeit in den effektiven Bruttostundenlohn umgerechnet werden.
Zusätzliche Vergütungselemente zählen mit
Es kann im Ergebnis auch kein Zweifel daran bestehen, dass für die Prüfung der vertraglichen Vergütung am Mindestlohnstandard auch zusätzliche Vergütungselemente einzubeziehen sind. Dies muss jedenfalls für Geldleistungen wie laufende variable Vergütungsanteile gelten. Denn auch diese erhöhen das Niveau der monatlichen Gegenleistungen für die Arbeit. Zulagen aller Art wie Nachtschicht-, Schmutz-, oder sonstige Leistungszulagen sind somit einzubeziehen.
Nach § 2 Abs. 1 MiLoG ist aus den Regelungen zur Fälligkeit des Mindestlohns auch indirekt zu entnehmen, dass die Arbeitgeber einen ganzen Monat nach dem betreffenden Monat der Arbeitsleistung Zeit haben sollen, den Mindestlohn zu zahlen. Dies macht nur Sinn, wenn variable, insbesondere auch leistungsabhängige laufende Leistungen einbezogen werden, denn diese können oftmals nicht im Monat der Leistung bereits abgerechnet werden.
Jahresleistungen bleiben außen vor
Dies könnte wohl aber zugleich auch dafür sprechen, dass Jahresleistungen oder solche, die in größeren Abständen, z. B. quartalsweise gezahlt werden, faktisch nicht zum Abgleich mit dem Mindestlohn heranzuziehen sind, obwohl diese Leistungen grundsätzlich vollständig zum Arbeitsentgelt zählen und in § 2 Abs. 2 MiLoG zum Arbeitszeitkonto auch ein Jahreszeitraum zugrundegelegt wird.
Gesetzgeberisch mag dies sinnvoll sein, um einen laufenden Mindestlebensstandard zu regeln, aber in der Praxis wird dies gegebenenfalls in niedrigen Vergütungsstufen zu einer Verlagerung zu laufenden (monatlichen) statt jährlichen Sonderleistungen führen. Andererseits hat der Arbeitgeber insoweit auch den Gleichbehandlungsgrundsatz zu Sonderleistungen zu beachten.
Zählen Sachleistungen zum Mindestlohn?
Da eine Umrechnung in ein Stundenentgelt möglich sein muss, ist gegebenenfalls auch die Einbeziehung von Sachleistungen schwierig, auch wenn sie monatlich erfolgen.
Ist auf den Einkaufs- oder Verkaufswert oder den zu versteuernden geldwerten Vorteil abzustellen? Der steuerliche Wert ist oftmals am besten feststellbar und daher eine wohl pragmatische Lösung; auch wäre eine einheitliche Bewertung zwischen Arbeitsvertragsrecht und Steuerrecht wünschenswert.
Vermögenswirksame Leistungen werden nicht mitgerechnet
Somit sind nur wenige Vergütungselemente erkennbar, die nicht einzubeziehen sind in die Berechnung, wie z. B. vermögenswirksame Leistungen, die den besonderen Zweck haben, dass der Arbeitnehmer Vermögen bildet, und die gegebenenfalls aufgrund der steuerlichen Regeln längerfristig angelegt sein müssen. Mit diesem Leistungszweck und den Restriktionen der Leistung ist eine Berücksichtigung für den Abgleich mit dem Mindestlohn nicht vereinbar.
Anders ist dies aber bei steuerlich nicht geförderten und nicht gebundenen vermögenswirksamen Leistungen, über die der Arbeitnehmer jederzeit frei verfügen kann.
Forderung an die Politik
Den Arbeitgebern ist mit Blick auf das MiLoG zu raten, für die unteren Vergütungsgruppen eine Analyse der Vergütungselemente vorzunehmen und gegebenenfalls anhand der neuen Strukturen Änderungen der Vergütungsmodelle vorzunehmen.
