Altersdiskriminierung verhindern
Eine altersgerechte Personalpolitik hat auch Auswirkungen auf die Unternehmenskultur. Diese zeigt sich in Werten, Grundannahmen und Artefakten und definiert, wie Mitarbeiter und Führungskräfte denken, handeln und miteinander umgehen. Hier ist ein Paradigmenwechsel hin zu einer altersgerechten Unternehmenskultur geboten, die sich insbesondere durch eine Abkehr von der weitverbreiteten Jugendkultur und einer Vermeidung von Altersdiskriminierung auszeichnet. Eine altersgerechte Unternehmenskultur zielt auf den Abbau von Vorurteilen gegenüber älteren Mitarbeitern. Sie
- ermöglicht älteren Mitarbeitern den Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen genauso wie jüngeren,
- gestattet älteren Mitarbeitern eine offene An- und Aussprache unterschiedlicher Ansichten, Unstimmigkeiten und Bedürfnisse,
- stellt eine Unterstützung der älteren Mitarbeiter durch ihre Vorgesetzten sicher,
- zeigt eine grundsätzliche Offenheit der Vorgesetzten gegenüber Veränderungs- und Verbesserungsvorschlägen von älteren Mitarbeitern.
Ältere Mitarbeiter wertschätzen
So wichtig eine leistungsgerechte Entlohnung, variable Vergütungsbestandteile und Sozialleistungen sind, so ist doch die Wertschätzung der Mitarbeiter der wichtigste in der Unternehmenskultur zu verankernde Motivator. Dazu gehört vor allem, dass ältere Mitarbeiter genauso wertgeschätzt werden wie jüngere. So haben gerade ältere Mitarbeiter das Bedürfnis nach fachlicher Anerkennung und menschlicher Wertschätzung. Wie ihre jungen Kollegen erwarten sie, dass ihre Vorgesetzten Interesse für ihre Arbeit zeigen und ihre Leistungen anerkennen und würdigen.
Bewusstsein verändern
Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern lassen sich nur durch eine Bewusstseinsveränderung bei den Führungskräften für den Umgang mit älteren Mitarbeitern erreichen. So kann ein altersfeindliches Denken und Handeln im Unternehmen nur dann beseitigt werden, wenn
- das Top-Management, die Führungskräfte des mittleren Managements und die Arbeitnehmervertretung für das Thema "diskriminierungsfreier Umgang mit älteren Mitarbeitern" sensibilisiert werden,
- intensiv mit älteren Mitarbeitern kommuniziert wird,
- das Selbstbewusstsein der älteren Mitarbeiter gestärkt wird,
- die Erwartungshaltung und Selbsteinschätzung der älteren Mitarbeiter, die sich oftmals als Low-Performer sehen, korrigiert werden.
Altersgerechte Unternehmenskultur entwickeln
Bei der Transformation zu einer altersgerechten Unternehmenskultur handelt es sich um einen komplexen und langwierigen Prozess. Orientierung dabei geben sechs Prinzipien, die in der folgenden Tabelle dargelegt werden.
Prinzipien einer altersgerechten Kulturentwicklung
| Prinzipien |
Merkmale |
| Prinzip 1: Die erforderliche Ausrichtung der Veränderung verstehen |
Häufig ist es gar nicht nötig, die Unternehmenskultur komplett neu auszurichten. Es hilft, lediglich die bestehenden Ansätze innerhalb der bestehenden Kultur stärker zu fördern und hemmende Faktoren gezielt zu unterdrücken. |
| Prinzip 2: Vorbild sein |
Führungskräfte sind Vorbilder und Sponsoren der kulturellen Neuausrichtung. Es gilt also, kongruent zum Verhalten, das von den Mitarbeitern erwartet wird, zu agieren. |
| Prinzip 3: Auf verschiedenen Ebenen arbeiten |
Die Unternehmenskultur ist vielschichtig und erfordert ein Wirken auf verschiedenen Ebenen, um nachhaltig etwas zu verändern. Dazu empfiehlt sich eine Kombination von symbolischen Handlungen, konkreten Verhaltensweisen (z. B. wertschätzendes Verhalten gegenüber allen Altersgruppen und Vermeiden von Altersdiskriminierung) und dem Aufbau entsprechender Rahmenbedingungen (z. B. die Erfassung von Kompetenzen als Grundlage für die Auswahl für Projektteams und die Weiterbildung für Ältere). |
| Prinzip 4: Das gesamte Unternehmen und ihre Schlüssel-Gremien einbinden |
Die Neuausrichtung der Kultur erfordert ein breit abgestütztes Engagement und die Partizipation verschiedener Organisationseinheiten, Funktionen und Hierarchieebenen. Kulturveränderung bedeutet, Gruppen zu neuen Formen der Zusammenarbeit zu bewegen, etwa bei einer Gruppenzusammensetzung aktiv auf eine Altersdurchmischung zu achten oder generationsspezifische Anliegen zu thematisieren (z. B. die Art der Zusammenarbeit und die Nutzung von Medien). |
| Prinzip 5: Mit Zielstrebigkeit und Disziplin führen |
Die Neuausrichtung einer Kultur ist eine bedeutende Führungsaufgabe. Wie für alle Führungsaufgaben wird eine detaillierte Planung, eine realistische Abschätzung von Ressourcen, ein Commitment für diese Anforderungen und ein koordiniertes Handeln benötigt. Einzelne Handlungen, Meilensteine, Termine und erwartete Ergebnisse sind zu definieren. |
| Prinzip 6: In das tägliche Arbeitsleben integrieren |
Die Neuausrichtung der Kultur gelingt dann, wenn ein wertschätzender Umgang mit allen Generationen und die Förderung der generationenübergreifenden Zusammenarbeit in das tägliche Arbeitsleben integriert ist und kein einmaliges Sonderprogramm bleibt. |