Im bisherigen § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 NachwG musste nur über die zu wahrenden Kündigungsfristen belehrt werden, was freilich bei Bezugnahme auf Tarifverträge, die Kündigungsfristen regelten, insgesamt entfallen konnte.[1] Nunmehr verlangt Art. 4 Abs. 2 Buchst. g und j RL 2019/1152 den Nachweis zusätzlicher Informationen. Diese Vorgaben hat der Gesetzgeber in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 14 NachwG zum 1.8.2022 umgesetzt. Dabei muss im Blick behalten werden, dass gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG auch über eine vereinbarte Probezeit informiert werden muss, was dann zwangsläufig nach § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG die Mitteilung der Kündigungsfristen während dieser impliziert.
Darüber hinaus ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG über die regulären Kündigungsfristen zu informieren, soweit nicht wieder ohnehin auf Tarifverträge Bezug genommen wird.[2] Soweit die gesetzlichen Regelungen in § 622 BGB maßgebend sein sollen, kann hierauf verwiesen werden.[3] Sind die Parteien einzelvertraglich von der gesetzlichen Regelung abgewichen, etwa durch von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige Quartalskündigungsfristen, ist die vollständige Staffelung der Kündigungsfristen in den Nachweis aufzunehmen.
Ferner ist mitzuteilen, dass die Kündigung der Schriftform bedarf. Auch hier kann auf § 623 BGB Bezug genommen werden.[4] Es muss nicht etwa referiert werden, wann von einer formgültigen Unterschrift ausgegangen werden kann und wann nicht.
Eine mögliche "Sprengkraft" eröffnete die Regelung in Art. 4 Abs. 2 Buchst. j RL 2019/1152. Da die Richtlinie vorschreibt, es sei über das vom Arbeitnehmer bei Kündigung einzuhaltende Verfahren zu belehren, impliziert dies eine Belehrung über die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 1 KSchG. Bisher bestand keine Belehrungspflicht und die Unkenntnis von der Drei-Wochen-Frist war kein Grund für eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage.[5]
EU-Richtlinie
Erwägungsgrund 18 der RL 2019/1152/EU lautet:
Es sollte möglich sein, dass die Angaben zu dem bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltenden Verfahren die Frist für die Einreichung einer Klage gegen die Kündigung enthalten.
An diesem Rechtszustand will der Gesetzgeber trotz den Richtlinienvorgaben und der nunmehr geregelten Hinweispflicht festhalten. Durch die Formulierung, § 7 KSchG sei auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis anzuwenden, wird die an sich naheliegende Rechtsfolge, nämlich die Nichtgeltung der Frist des § 4 Satz 1 KSchG, ausgeschlossen. Durch den dadurch ausdrücklich zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen dürfte auch der "Umweg" über die nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG ausgeschlossen sein.
Zu Recht hat man aus Art. 4 Abs. 2 Buchst. j RL 2019/1152/EU nicht geschlossen, der Arbeitgeber müsse dem Arbeitnehmer nun regelmäßig einen von ihm unterzeichneten Kommentar zum Kündigungsschutzrecht zur Verfügung stellen. Insofern muss der Nachweis nach der gesetzlichen Umsetzung weder einen abstrakten Hinweis auf das KSchG, noch auf andere mögliche Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung (etwa bei fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats) enthalten.
Formulierungsvorschlag
Ein Nachweis, der die Regelungen der Nrn. 6 und 14 des § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG erfüllt, könnte wie folgt lauten:
"Für die ersten 6Monate des Arbeitsverhältnisses gilt eine Probezeit. In dieser Zeit ist die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB maßgeblich. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 1 und 2 BGB, wobei die Kündigung nach § 623 BGB schriftlich zu erfolgen hat. Will der Arbeitnehmer im Fall der arbeitgeberseitigen Kündigung geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so ist für die Kündigungsschutzklage die Frist des § 4 Satz 1 KSchG einzuhalten. Entsprechendes gilt nach § 4 Satz 2 KSchG für den Fall einer Änderungskündigung."
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