Das Leiharbeitsverhältnis wird begründet durch den Abschluss des Leiharbeitsvertrags. Dieser Leiharbeitsvertrag ist seinem Wesen nach ein "normaler" Arbeitsvertrag, sodass auch für ihn die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln gelten. In ihm muss aber auch der Besonderheit Rechnung getragen werden, dass der Leiharbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht bei seinem Arbeitgeber direkt, sondern einem Dritten gegenüber erbringt. Insofern sind nach dem AÜG Sonderregelungen erforderlich, die einen gewissen Mindestschutz für Leiharbeitnehmer etablieren und die arbeitsvertragliche Gestaltungsfreiheit einengen.
Beispiele für Besonderheiten bei Leiharbeitnehmern
- Nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 AÜG sind Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer verbieten, nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses mit einem Entleiher ein Arbeitsverhältnis einzugehen, unwirksam.
- Nach § 11 Abs. 4 Satz 1 AÜG kann die gesetzliche Kündigungsfrist bei einem Leiharbeitsverhältnis nicht gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB einzelvertraglich abgekürzt werden.
- Nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG kann das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht beschränkt werden. Der Grundsatz der Abdingbarkeit des § 615 Satz 1 BGB gilt i. R. d. Arbeitnehmerüberlassung demnach nicht.
Abgesehen von den Sonderregelungen im AÜG unterfallen Leiharbeitnehmer, wie bereits erwähnt, dem Schutz der allgemeinen arbeitsrechtlichen Normen. Auch im Rahmen von Leiharbeitsverhältnissen sind daher z. B. Befristungen möglich.
Befristung des Leiharbeitsverhältnisses
Für Befristungen gelten, wie bei "normalen" Arbeitsverhältnisses, die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ohne Besonderheiten. Der Verleiher kann einen Leiharbeitnehmer daher unter den Voraussetzungen des § 14 TzBfG befristet einstellen, wofür es auch hier grundsätzlich eines sachlichen Grundes bedarf. Ausnahmen hiervon sehen die Regelungen des § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG vor. Danach ist u. a. die kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig, wenn der Leiharbeitnehmer zuvor in keinem Leiharbeitsverhältnis bzw. Arbeitsverhältnis zum Verleiher stand. Daneben kann der Verleiher mit einem Leiharbeitnehmer jedoch auch dann eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam vereinbaren, wenn der Leiharbeitnehmer an einen Arbeitgeber entliehen wird, bei dem der Leiharbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt war. Es kommt hier darauf an, wer der Vertragsarbeitgeber ist.
Kündigung des Leiharbeitsverhältnisses
Das Leiharbeitsverhältnis kann vom Verleiher oder vom Leiharbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Dem Entleiher steht kein Recht zu, das Leiharbeitsverhältnis zu kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz findet nach den allgemeinen Voraussetzungen der §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG auch auf Leiharbeitsverhältnisse Anwendung. Für die Wartezeit (6 Monate) ist allein die Zeit des rechtlichen Bestands des Leiharbeitsverhältnisses mit dem Verleiher maßgebend.
Anwendbarkeit des AGG
Der Leiharbeitnehmer unterfällt zudem dem Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Der Leiharbeitnehmer ist Beschäftigter i. S. d. § 6 Abs. 1 AGG. Die Verpflichtung zur Beachtung des Diskriminierungsschutzes richtet sich jedoch nicht nur an den Verleiher; vielmehr ist auch der Entleiher verpflichtet, die AGG-Vorschriften einzuhalten.
Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih
Nach dem AÜG ist ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih von Arbeitnehmern untersagt. Dies bedeutet, dass ein Verleiher immer nur Arbeitnehmer, die zu ihm direkt in einem Arbeitsverhältnis stehen, an einen Dritten verleihen darf. Ein Verstoß gegen dieses Gebot stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann nach § 16 Abs. 1 Nr. 1b, Abs. 2 AÜG ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR nach sich ziehen. Daneben kann dem Verleiher auch der Entzug der Überlassungserlaubnis drohen.
Equal Pay und Equal Treatment
Hinsichtlich der Arbeitsentgelte und der wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen Leiharbeitnehmer während der Dauer der Überlassung grundsätzlich wie vergleichbare Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens behandelt werden. Dies wird auch als das Gebot des sog. Equal Pay und Equal Treatments bezeichnet. Abweichungen hiervon sind nur in tarifvertraglichen Regelungen zulässig, soweit die maßgeblichen Lohnuntergrenzen hierdurch nicht unterschritten werden.
Schadensersatzansprüche
Im Falle einer Schlechtleistung kann nur der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer Ansprüche auf Schadensersatz aus § 280 BGB geltend machen. Allerdings ist anerkannt, dass der Verleiher die Schäden des Entleihers nach den Grundsätzen der Drittschadensliquidation geltend machen kann.
Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung
Die Überlassung eines Arbeitnehmers darf nach dem AÜG nur vorübergehend erfolgen. § 1 Abs. 1b AÜG sieht eine grundsätzliche Höchstüberlassungsdauer für einen Leiharbeitn...