Nach § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 BBiG ist die "Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung, sofern sich die Vergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt", in die Vertragsabfassung aufzunehmen. Während außerhalb von Arbeitsverhältnissen ein Vertragsschluss ohne Vereinbarung der wesentlichen Bestandteile des Vertrags im Zweifel nicht angenommen werden kann, bedarf es schon in Arbeitsverhältnissen keiner ausdrücklichen Vergütungsvereinbarung. Der Vertrag ist nämlich auch ohne eine solche nicht nichtig, weil man in einem solchen Fall über § 612 Abs. 2 BGB zur Verpflichtung zur Zahlung der üblichen Vergütung gelangt. § 11 Abs. 1 Nr. 7 BBiG zwingt aber nicht nur zu einer Vereinbarung der "Normalleistung", sondern bei bestimmten Vergütungsbestandteilen zusätzlich zu deren Aufschlüsselung.
Materiell ist bei der Entgeltfindung zu beachten, dass der gesetzliche Mindestlohn nach §§ 1, 3 MiLoG in Ausbildungsverhältnissen keine Rolle spielt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat die Ausbildungsvergütung auch teilweise andere Zwecke als die Vergütung im Arbeitsverhältnis, die dort eben nur Gegenleistung für geleistete Arbeit darstellt. Die Ausbildungsvergütung hat demgegenüber regelmäßig 3 Funktionen. Sie soll:
- Auszubildende und ihre unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen,
- die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften sicherstellen und
- die Leistung Auszubildender in gewissem Umfang "entlohnen".
Soweit es keine bindenden (z. B. nach §§ 4 und 5 TVG) Vorgaben gibt, ist bei der Vereinbarung des Entgelts § 17 Abs. 1 BBiG zu beachten, wonach die Vergütung "angemessen" sein muss. Bei der Bestimmung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung sind die 3 oben genannten Zwecke zu berücksichtigen. Da sich keine konkrete Höhe der Angemessenheit aus dem Gesetz ergibt, ist es im Streitfall Sache der Gerichte, die zutreffende Ausbildungsvergütung zu bestimmen. Dabei lassen sich – wie auch bei der Parallelvorschrift des § 612 Abs. 2 BGB – gewisse Leitlinien des Gesetzes und der Rechtsprechung zusammenfassen:
- Die Angemessenheit der Vergütung ergibt sich nicht aus dem BBiG.
- Die Vereinbarung derjenigen tariflichen Vergütung, die bei beiderseitiger Tarifbindung für das Ausbildungsverhältnis maßgeblich wäre, ist stets angemessen.
- Dies gilt selbst dann, wenn die in § 17 Abs. 2 BBiG genannten Mindestsätze unterschritten werden.
- Die Zeit, die durch gegebenenfalls verlängerte Anreisezeiten zur Berufsschule aufgewendet wird, muss nicht – etwa als Überstunden – vergütet werden. Hieran will offenbar auch die neue Fassung des § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nichts ändern, denn die Gesetzesbegründung spricht von einer Klarstellung. Offenbar sah der Gesetzgeber Anlass, darauf hinzuweisen, dass zur "Teilnahme" am Berufsschulunterricht denknotwendig auch ein Zeitraum für die Anreise aufzuwenden ist. Es geht hierbei also nur um die Kollision der Pflichten zur Teilnahme am Berufsschulunterricht und der Ausbildung im Betrieb.
- Teilzeitausbildungsverhältnisse sind "pro rata temporis", also ihrem Anteil an einem Vollzeitausbildungsverhältnis, zu vergüten.
- § 17 Abs. 2 BBiG verbietet es den Gerichten, die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nach § 17 Abs. 1 BBiG zu bejahen, wenn diese unterhalb der dort geregelten Monatsbeträge liegt. Das bedeutet in keinem Fall, dass für den Ausbildenden Rechtssicherheit besteht, wenn die in § 17 Abs. 2 BBiG genannten Beträge überschritten werden. Vielmehr kann die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung im Einzelfall auch deutlich oberhalb dieser Sätze liegen.
- Bei Unterschreitung der Vergütung eines Tarifvertrags, der bei beiderseitiger Tarifgebundenheit maßgeblich wäre, um mehr als 20 %, ist die Angemessenheit "in der Regel ausgeschlossen". Hier wäre es durch die Gerichte also besonders zu begründen, wenn sie von den gesetzlichen Vorgaben abweichen wollen.
Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG muss die Ausbildungsvergütung mindestens jährlich ansteigen. Auch hier ist die Angemessenheit nach den oben genannten Kriterien überprüfbar. Es bietet sich an, sich außerhalb der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags an den Überlegungen des Gesetzgebers in § 17 Abs. 2 Nr. 2–4 BBiG zu orientieren. Mit anderen Worten dürfte eine im ersten Ausbildungsjahr angemessene Vergütung es auch in den Folgejahren sein, wenn die Vergütung des ersten Jahres im zweiten Jahr um 18 %, im dritten Jahr um 35 % und im vierten Jahr um 40 % überschritten wird.
Berechnung der Vergütung
Wenn der Auszubildende im ersten Jahr eine angemessene Ausbildungsvergütung von 1.000 EUR erhält, kann sich der Ausbildende sicher fühlen, wenn im Vertrag im zweiten Jahr 1.180 EUR, im dritten Jahr 1.350 EUR und im vierten Jahr 1.400 EUR vereinbart werden.
Es versteht sich von selbst, dass auch die jeweiligen Ausbildungsvergütungen des zweiten, dritten und gegebenenfalls vierten Ausbildungsjahres in die Vertragsniederschrift aufzunehmen s...