In Deutschland gibt es eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung. Jeder Azubi, der 2024 seine Berufsausbildung beginnt, erhält demnach mindestens 649 Euro pro Monat im ersten Lehrjahr. In den darauffolgenden Ausbildungsjahren wird der Lohn weiter angepasst. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber weitere Regelungen beachten.
Regelmäßige Anpassung der Lohnuntergrenze für Auszubildende
Der Azubi-Mindestlohn ist erstmals im Januar 2020 mit 515 Euro für Lehrlinge im ersten Ausbildungsjahr gestartet, zurzeit beträgt er 649 Euro. Auch für das Jahr 2025 wird die Mindestvergütung für Azubis angehoben werden. Die genaue Höhe wird jedes Jahr neu angepasst und vom Bundesministerium für Bildung und Forschung bekannt gegeben.
Im zweiten, dritten und vierten Lehrjahr steigt der Lohn nochmal: plus 18 Prozent im zweiten Jahr, 35 Prozent mehr im dritten und 40 Prozent mehr im vierten Ausbildungsjahr.
Der Mindestlohn gilt nur dort, wo es derzeit keine Tarifverträge für Auszubildende gibt. Wenn tariflich ein geringerer Lohn vereinbart ist, kann dieser weiter gezahlt werden. In der Praxis liegen die tariflichen Ausbildungsvergütungen jedoch meist oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns für Azubis. Gerade in jüngster Zeit sind laut einer aktuellen Auswertung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) die tarifvertraglichen Ausbildungsvergütungen in einigen Tarifbranchen überdurchschnittlich stark gestiegen.
Berufsbildungsgesetz: Anspruch auf Ausbildungsvergütung
Unabhängig von der vereinbarten fixen Lohnuntergrenze haben Auszubildende weiterhin nach § 17 Berufsbildungsgesetz (BBiG) einen gesetzlichen Anspruch auf angemessene Ausbildungsvergütung. Die Ausbildungsvergütung ist nicht allein als Entgelt für die Tätigkeit der Auszubildenden gedacht. Sie dient auch dem Zweck der finanziellen Unterstützung der Auszubildenden oder der Eltern sowie der Gewährleistung von ausreichendem Nachwuchs an Fachkräften. Wird die Ausbildung in Teilzeit absolviert, richtet sich die Ausbildungsvergütung nach der Vergütung für eine Vollzeitausbildungsstelle. Je nach geleisteter Stundenzahl kann sie zeitanteilig beziehungsweise prozentual gekürzt werden.
Lesen Sie dazu: Wann die Azubi-Vergütung noch angemessen ist
Angemessene Ausbildungsvergütung mit und ohne Tarifvertrag
Wann aber ist eine Ausbildungsvergütung angemessen? Von einer fairen und damit angemessenen Ausbildungsvergütung kann man grundsätzlich ausgehen, wenn sich das Entgelt des Auszubildenden an bestehenden Tarifverträgen orientiert. Gibt es keine einschlägigen Tarifverträge, sind die Branchentarifverträgen als richtungsweisendes Kriterium für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung zu sehen. Eine Ausbildungsvergütung, die den in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelten Lohn um mehr als 20 Prozent unterschreitet, kann nicht mehr als angemessen gelten. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat einem Auszubildenden deswegen eine Nachzahlung von 8.000 Euro zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht verpflichtete einen Arbeitgeber in einem älteren Fall sogar zur Zahlung von mehr als 21.000 Euro.
Geförderte Ausbildung: Auch hier angemessene Bezahlung wegen Untergrenze
Grundsätzlich sind bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen bezüglich der Vergütung Besonderheiten zu berücksichtigen. Der Gesichtspunkt der Entlohnung tritt hier unter Umständen zurück, wenn bestimmte Voraussetzungen gegeben sind. Dazu zählt, dass der Ausbildungsplatz ohne die Förderung nicht zur Verfügung gestanden hätte, der Ausbildende die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst verwertet und die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugutekommt. Für eine geförderte Ausbildung gilt trotzdem laut einer BAG-Entscheidung eine Lohnuntergrenze.
Fortzahlung der Ausbildungsvergütung bei Urlaub oder Krankheit nach dem Berufsbildungsgesetz
Auch im Ausbildungsverhältnis findet das Entgeltfortzahlungsgesetz Anwendung. Der Auszubildende hat demnach bei Krankheit Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung. Auszubildende mit kleinen Kindern haben bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn das Kind erkrankt und sie zu seiner Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege der Arbeit fernbleiben müssen.
Wie alle Arbeitnehmende haben Auszubildende einen Anspruch auf Gewährung von Urlaub. Für jugendliche Auszubildende ergibt sich der Urlaubsanspruch aus § 19 JArbSchG, schwerbehinderte Auszubildende erhalten Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX. Für alle übrigen Azubis richtet sich die Dauer nach den gesetzlichen Bestimmungen und beträgt mindestens 24 Werktage.
