Bildungscontrolling: Weiterbildung optimal gestalten / 4 Stufen der Outputmessung nach einer Weiterbildungsmaßnahme

Durch die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen und die daran anschließende Erfolgskontrolle werden sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter diverse Möglichkeiten geboten, um die Zukunft erfolgreich zu gestalten. Um unmittelbare und mittelbare Wirkung einer Weiterbildung und nachfolgende Umsetzung in die Praxis zu überprüfen, ist eine Messung des Outputs von Bildungsmaßnahmen im Anschluss an die Planung und Durchführung erforderlich.

Dabei bauen die folgenden Ebenen des Bildungscontrolling aufeinander auf:

1. Zufriedenheit mit der Maßnahme
2. Kompetenzerwerb durch die Maßnahme
3. Anwendung des Gelernten im Arbeitsalltag: Transfererfolg
4. Auswirkungen der durch die Maßnahme initiierten Veränderungen auf den Unternehmenserfolg: Rentabilität

4.1 Zufriedenheit mit der Maßnahme

Nach der Durchführung von Bildungsmaßnahmen sollte grundsätzlich Feedback zu folgenden Aspekten eingeholt werden:

• Zielerreichung und Umsetzungsplanung der Teilnehmer
• Inhalte der Bildungsmaßnahme
• Umfang der Maßnahme
• Verwendete Methodik und Didaktik
• Organisation und Ablauf der Maßnahme
• "Lehrperson", wie Trainer, Coach, Mentor
• Anregungen und Wünsche der Teilnehmer

Die Abfrage kann schriftlich, mittels Seminarbeurteilungsbogen, so genannter Happy Sheets, und im Dialog erfolgen. Von Bedeutung ist, dass alle an der Weiterbildung Interessierten, also regelmäßig die Führungskraft, die "Lehrperson", der Teilnehmende sowie der Personalbereich, Kenntnis davon erlangen, um darauf eingehen zu können. Bei der Verwendung von Seminarbeurteilungsbögen ist darauf zu achten, dass die Fragestellung und die Skalierung klar und präzise sind sowie der Umfang des Bogens nicht zu groß ist. Im Regelfall sollten ein bis zwei Seiten nicht überschritten werden.

Ein Feedback zur Veranstaltung kann auch mündlich eingeholt werden. Dabei kann der Trainer oder auch eine dritte Person bestimmte Fragestellungen vorgeben, z. B.:

• Wie hat den Teilnehmern das Seminar gefallen?
• Sind die Inhalte klar und verständlich vermittelt worden?
• Haben die Inhalte Praxisbezug und sind sie umsetzbar?
• Welche Erkenntnisse wurden gewonnen?
• Wurde die persönliche Zielsetzung erfüllt?
• Gibt es Anmerkungen, besonders Positives und Verbesserungsvorschläge?

Bei längeren Maßnahmen empfiehlt es sich zudem auch während der Maßnahme Zwischenfeedbacks einzuholen, um ggf. noch entsprechend mit Anpassungen reagieren zu können.

Zufriedenheit der Teilnehmenden und Lernerfolg hängen zwar nicht unmittelbar voneinander ab. Generell kann jedoch davon ausgegangen werden, dass man in einer angenehmen Atmosphäre lieber und damit auch nachhaltiger lernt. Unbenommen ist, dass auch – unangenehmer – Druck Menschen zu Höchstleistungen treiben kann, was jedoch meist nicht von Dauer ist. Zudem stehen bei der Personalentwicklung neben dem Kompetenzerwerb und angestrebten Veränderungen immer auch weitere Ziele mit im Raum, die nur durch generelle Zufriedenheit erreicht werden können: Darunter beispielsweise die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und die Bindung von Mitarbeitern.

Hinweis

Zufriedenheitsabfragen nicht nur erheben, sondern auch nutzen

Es ist dringend davon abzuraten, relativ nichtssagende Seminarfeedbackbögen zur Pflicht zu machen und dann auch noch die wenigen Erkenntnisse, die damit überhaupt generiert werden, zu ignorieren. Das verärgert Teilnehmende und lässt im schlimmsten Fall die ganze Maßnahme negativ erscheinen. Wichtig ist, dass alle Beteiligten tatsächlich an Rückmeldung interessiert sind und auch gewillt sind, bei Bedarf darauf entsprechend einzugehen. Dann ist die Form eher nachrangig.

4.2 Kompetenzerwerb durch die Maßnahme

Tests dienen dazu, den Lernerfolg von Bildungsmaßnahmen direkt festzustellen. Sie können während der Maßnahme eingesetzt werden, um zu überprüfen, ob einzelne Lernziele erreicht wurden oder am Ende der Maßnahme stattfinden, um den Gesamterfolg zu bewerten. Sinnvoll kann auch sein, dass sowohl Mitarbeiter am Test teilnehmen, die die Weiterbildungsmaßnahme absolviert, als auch Mitarbeiter, die nicht teilgenommen haben. So kann geprüft werden, welche Ergebnisse konkret erzielt wurden. Tests können entweder im Multiple-Choice-Verfahren oder mit praktischen, mündlichen oder schriftlichen Aufgaben durchgeführt werden. Diese sind eher geeignet bei der Vermittlung von Fach- und Methodenwissen, wie bspw. IT-Kenntnisse. Aber auch soziales Verhalten kann "getestet" werden. So kann bspw. ein Rollenspiel stattfinden, in dem es nicht mehr vorrangig um das Lernen geht, sondern um die Prüfung des Gelernten. Viele weiteren Formen der "Testung" sind denkbar. So die beispielhafte Anwendung im Rahmen einer Case Study, etc.

4.3 Anwendung des Gelernten im Arbeitsalltag: Transfererfolg

Der tatsächliche Erfolg einer Veranstaltung kann erst am Arbeitsplatz geprüft werden; ob der Transfer in die Praxis erfolgt ist und eine erfolgreiche Anwendung des Gelernten stattfindet. Dabei können folgende Tools zum Einsatz kommen:

• Mitarbeitergespräch und Feedback auf Basis von Beurteilungen

  Einige Zeit nach der Maßnahme wird ein Mitarbeitergespräch angesetzt, in dem die Führungskraft die wesentlichen Erfolgsfaktoren des Seminars sowie die erreichten Veränderungen mi...