Dr. Manuel Schütt, Thomas Graf
Ein Secondment kann als Mentoring umschrieben werden, bei dem ein Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum an eine gemeinnützige Organisation entsandt wird. D.h. hier gibt es immer wieder auch einen Kooperationspartner, z. B. eine NGO oder ein sonstiger Projektpartner. Auch mit diesem müssen entsprechende Verträge abgeschlossen werden.
Ein Secondment ist auch als Auslandsentsendung denkbar, zum Beispiel eines Ingenieurs an ein Entwicklungsprojekt, um Infrastrukturprojekte wie den Bau von Schulen, Brunnen oder Krankenhäusern zu unterstützen.
Dabei sollten die folgenden (arbeits-)rechtlichen Themen beachtet werden:
2.3.1 Vertragskonstellationen
Grundsätzlich kann es für Mitarbeiter interessant sein, über einen gewissen Zeitraum in einer gemeinnützigen Organisation zu arbeiten. Dabei gibt es rechtlich vor allem 2 unterschiedliche Möglichkeiten:
- Entweder der Arbeitgeber entsendet Mitarbeiter an die gemeinnützige Organisation (Entsendung) oder
- der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber wird ruhend gestellt und ein neuer befristeter Arbeitsvertrag mit der Organisation wird abgeschlossen (Ruhendes Arbeitsverhältnis mit neuem Arbeitsvertrag).
Entsendung
In der Variante Entsendung, wird ein Mitarbeiter im Rahmen eines CSR-Projekts vom Arbeitgeber an ein anderes Unternehmen überlassen. Dies hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter weiter von seinem Arbeitgeber seine Vergütung erhält und sich für diesen dahingehend nichts verändert. Auch die NGO hat den Vorteil, dass diese keine Abrechnung für den Mitarbeiter in der Payroll hat, sie den Mitarbeiter aber Weisungen erteilen kann. Zudem muss ein Überlassungsvertrag zwischen Arbeitgeber als Verleiher und der NGO als Entleiher geschlossen werden, in dem beispielsweise die Höhe der Überlassungsvergütung zwischen Entleiher und Verleiher bestimmt wird.
Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG braucht eine Verleiherlaubnis, wer als Verleiher Entleihern Leiharbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit überlassen will. Wirtschaftlichkeit in diesem Sinne ist gegeben, wenn der Arbeitgeber die Überlassung seiner Mitarbeiter Dritten anbietet, um hierdurch unmittelbare oder mittelbare wirtschaftliche Vorteile entweder für sich oder für verbundene Unternehmen zu erzielen. Die Einhaltung der CSR-Richtlinien und Ziele ist aus Sicht der Verfasser dazu geeignet, mittelbar wirtschaftliche Vorteile zu bringen. Eine Gewinnerzielungsabsicht ist nicht erforderlich. So kann auch die Überlassung von Mitarbeitern durch einen wirtschaftlich tätigen Arbeitgeber, die ausschließlich und unmittelbar karitative, wissenschaftliche, künstlerische oder sonstige ideelle Zwecke verfolgt, der Erlaubnispflicht unterfallen. Insofern sollten sich die Arbeitgeber an die Regelungen des AÜG halten, sofern keine Ausnahmetatbestände nach § 1 Abs. 2 AÜG vorliegen. Ausnahmen von den strengen Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gibt es bei lediglich gelegentlichen Überlassungen oder einer Überlassung im Konzern.
Ruhendes Arbeitsverhältnis mit neuem Arbeitsvertrag
Bei der zweiten Variante hat der Arbeitgeber nur ein ruhendes Arbeitsverhältnis. Insofern sind aus Arbeitgebersicht dieselben rechtlichen Gegebenheiten wie bei einem Sabbatical zu beachten. Insbesondere sollte dem Mitarbeiter ein Rückkehrrecht zugesichert werden und es sollte ein Plan existieren, wann und wie dieser wieder zurückkommt.
2.3.2 Sozialversicherungsschutz bei längerer Freistellung
Wenn Mitarbeiter im Rahmen von CSR-Aktivitäten für einen längeren Zeitraum bezahlt oder unbezahlt von der Arbeit freigestellt werden, sollte geprüft werden, welche Auswirkungen die Freistellung auf den sozialversicherungsrechtlichen Status der Mitarbeiter hat.
Für den Sozialversicherungsschutz ist nicht maßgeblich, ob ein Arbeitsverhältnis zu Mitarbeitern besteht, sondern ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 7 SGB IV. Danach sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers Anhaltspunkte einer Beschäftigung. Bei der Freistellung eines Mitarbeiters für CSR-Aktivitäten ist fraglich, ob diese Tätigkeit nach Weisungen des Arbeitgebers erbracht wird und ob weiterhin eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers gegeben ist.
Im Fall einer Entsendung ist dies in der Regel kein Thema, weil der Mitarbeiter auf Weisung des Arbeitgebers im Rahmen der CSR-Aktivitäten tätig ist. Auch bleibt der Mitarbeiter in der Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert, wenn die Personalakte und/oder die Lohnbuchhaltung weiter durch den Arbeitgeber gehandhabt wird. In diesen Fällen sollte der Arbeitgeber mittels einer A1-Bescheinigung und/oder der Feststellung einer Entsendung gemäß § 4 SGB IV sicherstellen, dass auch für den Zeitraum des Einsatzes im Rahmen der CSR-Aktivitäten Versicherungsschutz in der Sozialversicherung besteht und ggf. notwendige Zusatzversicherungen zur Vermeidung von Versorgungslücken abschließen.
Etwas anderes gilt, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum des Einsatzes in einer CSR-Aktivit...