Dr. Rüdiger Gläbe, Jens Harmeier
Hier geht vor allem darum, wie im Personalressort das Wissen und das gesamte Potenzial der Mitarbeiter individuell und teamorientiert gemanagt, entwickelt und freigesetzt wird und wie Aktivitäten zu planen sind, um die Strategie der Organisation zu unterstützen. Aber auch die Zusammenarbeit mit Kunden und externen Partnern ist hier zu berücksichtigen.
Planung, Management und Verbesserung von Mitarbeiterressourcen
Die Planung, das Management und die Verbesserung der Mitarbeiterressourcen umfassen vor allem die Entwicklung einer Personalpolitik, einer Personalstrategie und von Personalplänen sowie deren Abstimmung mit der Strategie der Organisation. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist hier die Beteiligung der Mitarbeiter und deren Interessenvertretern an der Entwicklung und Gestaltung dieser Prozesse von großer Bedeutung. Dabei sollte die Personalpolitik Fairness und Chancengleichheit sicherstellen. Des Weiteren geht es für das Personalressort darum, die Personalbeschaffung zu steuern und die Mobilität und Karriereentwicklung der Mitarbeiter zu fördern.
Kritisch ist zu sehen, dass in vielen Organisationen ein erheblicher Ressourcenanteil in die Personalverwaltung und nicht in die Wert schöpfenden personalwirtschaftlichen Prozesse fließt, z. B. in die Personalentwicklung.
Mitarbeiterentwicklung
Die Mitarbeiterentwicklung beginnt mit einer systematischen Erfassung des derzeitigen und in Zukunft erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeiter. Durch darauf aufbauende Schulungs- und Entwicklungspläne kann dann sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter die gegenwärtigen und zukünftigen Bedürfnisse des Unternehmens bezüglich ihrer Fähigkeiten abdecken. Über Anforderungsprofile, die einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren abdecken sollten, lässt sich z. B. im Rahmen von jährlichen Mitarbeitergesprächen bestimmen, welche Defizite im Soll-/Ist-Vergleich bestehen und wie diese durch Schulungs- und sonstige Maßnahmen ausgeglichen werden können. Auch die Unterstützung lernorientierter Aktivitäten mit der Ermöglichung des "Lernens vor Ort" lässt sich dabei gut einsetzen. Unter Berücksichtigung der immer wichtiger werdenden Teamarbeit sind Programme zur Schaffung von Möglichkeiten, bei denen einzelne Mitarbeiter, Teams und die Organisation lernen können, zu entwickeln.
Verschiedene Lerntypen berücksichtigen
Berücksichtigen Sie bei der Erstellung Ihrer Schulungs- und Entwicklungspläne die verschiedenen Lerntypen (visueller, praktischer, auditiver und kommunikativer Lerntyp).
Einbindung und Ermächtigung von Mitarbeitern
Eine Beteiligung der Mitarbeiter und deren Ermächtigung zu selbstständigem Handeln ist grundsätzlich über entsprechende Regelungen in Führungsvereinbarungen oder durch eine entsprechende Organisationsphilosophie zu erreichen. Die Förderung von Kreativität und Innovation z. B. bei der Mitwirkung in "Excellence-Teams" zur Erreichung von Verbesserungen ist dabei ein Hauptanliegen. Mit der Ermächtigung von Mitarbeitern zum Handeln ist das sog. "Empowerment" angesprochen, durch das die Mitarbeiter selbstständig handeln dürfen. In Stellen- und Funktionsbeschreibungen wird den Mitarbeitern der dazu erforderliche Handlungsspielraum eingeräumt. Dies kann auch mithilfe einer Verantwortungsmatrix erreicht werden.
Ein idealer Ansatz zur Beteiligung der Mitarbeiter und deren Ermächtigung zu selbstständigem Handeln ist die gemeinsame Festlegung von Zielen, von Teilzielen und von Maßnahmen z. B. mithilfe der Führungstechnik Management by Objectives(Führen mit Zielvereinbarungen).
Management und Vertiefung von Kundenbeziehungen
Bei der Zusammenarbeit mit Kunden, geht es zunächst darum, die Kunden des Personalressorts zu identifizieren und deren Bedürfnisse und Erwartungen zu verstehen. Kunden des Personalressorts sind insbesondere die anderen Ressorts der Organisation und deren Mitarbeiter, organisationsinterne und -externe Auftraggeber, die Interessenvertreter der Mitarbeiter, Schulungsteilnehmer und Bewerber.
Um die Kundenbeziehungen im Personalressort effektiv zu managen und zu vertiefen, sollten neben den laufenden Kontakten zu Kunden in regelmäßigen Abständen strukturierte Datenerhebungen in Form von Umfragen durchgeführt werden, um das Ausmaß der Zufriedenheit mit dem Personalressort zu ermitteln und durch die Einleitung geeigneter Maßnahmen zu steigern.
Management von externen Partnerschaften
Das Management von externen Partnerschaften beginnt mit der Identifikation von Schlüsselpartnern und Möglichkeiten für strategische Partnerschaften. Für das Personalressort könnte das die Zusammenarbeit mit Unternehmens- und Personalberatern, Trainern und Hochschulen betreffen. So ist es z. B. vorteilhaft, über längere Zeit nur mit einem Managementtrainer oder nur mit einem Coach zusammenzuarbeiten, weil der dann das Unternehmen und die Führungskräfte besser kennen lernt und gezielter Lösungsansätze auf dem Weg zu Excellence entwickeln kann.
Mit Hochschulen lassen sich z. B. innovative und kreative Denkprozesse entwickeln, indem über geeig...