- Vorbereitung: Bereiten Sie sich gründlich auf das Gespräch vor. Sammeln Sie Informationen über die bisherigen Leistungen und Qualitäten des Mitarbeiters, um die Diskussion auf konstruktive Weise zu führen.
- Stärkenorientierung: Benennen und anerkennen Sie die Stärken des Mitarbeiters! Und diskutieren Sie, wie er diese bereits einbringt – zum Wohle des Teams, der Kundschaft etc. Und besprechen Sie, wie die Stärken im Rahmen der Rolle weiter und vielleicht auch mehr und anders eingesetzt werden können.
- Flow-Erlebnisse fördern: Besprechen Sie Aufgaben, die der Mitarbeiter besonders liegen und ihn herausfordern, ohne zu überfordern. Das ist nämlich eine der fundamentalen Voraussetzungen, um Flow-Zustände zu ermöglichen.
- Ziele mit Zug: Definieren Sie klare, erreichbare Ziele, die sich an den Unternehmenszielen orientieren und gleichzeitig Raum für persönliche Erfolge und Selbstwirksamkeit bieten. Diskutieren Sie, wann die (Zwischen-)ziele aus Ihrer Sicht gut erreicht wären, um Erwartungsklarheit zu schaffen.
- Rollengrenzen abklären: Was gehört nicht (mehr) zum Aufgaben- und Zuständigkeitenportfolio Ihres Gegenübers? Womit soll er sich bitte nicht mehr groß befassen? Diese Frage hilft, das Job-Profil zu schärfen und abzugrenzen – und schützt vor Überforderung und unklaren Erwartungen.
- Offene Kommunikation: Fördern Sie einen offenen Austausch über Erwartungen, Bedenken und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung.
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