Entgeltfortzahlung: Anspruch bei Arbeitsunfähigkeit / 1.6.1 Allgemeines

Heike Jansen

Fortzuzahlen ist dem Arbeitnehmer das Entgelt, das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zusteht.^{^[1]} Grundlage der Entgeltberechnung ist also die Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer individuell während des krankheitsbedingten Arbeitsausfalls abzuleisten gehabt hätte. "Regelmäßige Arbeitszeit" bedeutet, dass die Arbeitszeit mit gewisser Stetigkeit und Dauer angefallen sein muss.^{^[2]}

Sämtliches für Überstunden gezahltes Arbeitsentgelt ist nicht fortzuzahlen. Das betrifft sowohl die Grundvergütung für die Überstunden als auch die Überstundenzuschläge; sie gehören nicht zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt.^{^[3]} Als Überstunden gelten die über die individuelle regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeiten.^{^[4]} Ein Fixgehalt, mit dem gleichzeitig mit der regelmäßigen Arbeitszeit auch eine arbeitsvertraglich bestimmte Menge an Mehrarbeit abgegolten wurde, kann – je nach Lage des Einzelfalls – gekürzt werden.^{^[5]}

Wenn die Schichten in Schichtsystemen bereits vorausgeplant sind, steht damit auch die für die Entgeltfortzahlung relevante regelmäßige Arbeitszeit fest. Soweit das nicht der Fall ist, dürfte die wöchentliche Durchschnittsarbeitszeit innerhalb eines Schichtplans zugrunde zu legen sein.^{^[6]} Ebenso dürften Durchschnittswerte zugrunde zu legen sein, wenn in anderer Form unregelmäßige Arbeitszeiten anfallen. Bei schwankender individueller Arbeitszeit gestattet die Rechtsprechung eine vergangenheitsbezogene Betrachtung in der Weise, dass der Durchschnitt der vergangenen 12 Monate zugrunde gelegt wird^{^[7]}; arbeitete der erkrankte Arbeitnehmer jedoch z. B. im Akkord und arbeitet ein Arbeitskollege weiter, so ist dessen Vergütung (bzw. Arbeitszeit) maßgebend.^{^[8]} Ist der Arbeitnehmer für Arbeiten an einem Sonntag oder an einem Feiertag zur Arbeit eingeteilt, steht ihm bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an diesem Tag sein Arbeitsentgelt in Form der Entgeltfortzahlung zu.^{^[9]}

Umgekehrt können Tarifverträge festlegen, dass sich die Entgeltfortzahlung nicht nach der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers, sondern nach der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit bemisst.^{^[10]} Insgesamt billigt das BAG den Tarifparteien im Hinblick auf Abweichungen von § 4 EFZG einen weiten Gestaltungsspielraum zu. Die Tarifparteien können sowohl hinsichtlich der Berechnungsgrundlage als auch hinsichtlich der Berechnungsmethode von der gesetzlichen Regelung abweichen.^{^[11]}

Soweit Tarifverträge in Anlehnung an eine vom 1.1.1997 bis zum 31.12.1998 geltende Regelung über die Kürzung der Entgeltfortzahlung eine Entgeltfortzahlung in Höhe von 80 % eigenständig festgelegt hatten, sind diese Regelungen nach der Rücknahme dieser gesetzlichen Regelung unwirksam geworden. Eine Entgeltabsenkung auf 80 % ist insbesondere nicht von der Öffnungsklausel des § 4 Abs. 4 EFZG erfasst. Nicht unwirksam geworden sein dürften tarifliche Regelungen, die in Anlehnung an den bis zum 31.12.1998 geltenden § 4a EFZG eine Anrechnung von Krankheitszeiten auf den über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Tarifurlaub vorgesehen haben, solange darin eine eigenständige tarifliche Regelung und nicht bloß eine deklaratorische Wiederholung des früheren § 4a EFZG zu sehen ist. Denn der Tarifurlaub wird von den Tarifparteien gewährt; seine Ausgestaltung liegt folglich in der Hand der Tarifparteien.^{^[12]}

Das BAG fordert von Tarifregelungen, die die Entgelthöhe abweichend von § 4 EFZG regeln sollen, dass diese klar formuliert werden.^{^[13]}

[1] § 3 Abs. 1 EFZG

[2] BAG, Urteil v. 3.5.1989, 5 AZR 249/88.

[3] BAG, Urteil v. 21.11.2001, 5 AZR 296/00.

[4] BAG, Urteil v. 21.11.2001, 5 AZR 296/00.

[5] BAG, Urteil v. 26.6.2002, 5 AZR 592/00.

[6] Vgl. GK-Entgeltfortzahlungsrecht/Birk, § 2 LFZG, Rz. 19.

[7] BAG, Urteil v. 26.6.2002, 5 AZR 592/00; BAG, Urteil v. 21.11.2001, 5 AZR 296/00.

[8] BAG, Urteil v. 26.2.2003, 5 AZR 162/02.

[9] BAG, Urteil v. 14.1.2009, 5 AZR 89/08.

[10] BAG, Urteil v. 24.3.2004, 5 AZR 346/03; BAG, Urteil v. 18.11.2009, 5 AZR 975/08; BAG, Urteil v. 19.1.2010, 9 AZR 426/09.

[11] BAG, Urteil v. 20.1.2010, 5 AZR 53/09.