Geringfügige Beschäftigung: Arbeitsrechtliche Aspekte / 2 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die geringfügige Beschäftigung^[1] ist eine Sonderform des Teilzeitarbeitsverhältnisses.^[2] Teilzeitbeschäftigte haben im Arbeitsrecht gegenüber Vollzeitbeschäftigten grundsätzlich keine Sonderstellung. Die Vertragsparteien treffen daher grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten. Der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer hat also (auf Basis der gegenüber dem Vollzeitbeschäftigten verringerten Vergütung bzw. Arbeitszeit) z. B. genauso Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei feiertagsbedingtem Arbeitsausfall sowie Zusatzvergütungen (z. B. "Weihnachtsgeld"). Auch innerhalb des Betriebs nimmt der geringfügig Beschäftigte keine Sonderstellung ein. Geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und haben daher die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer. Gemäß § 7 BetrVG sind sie sowohl wahlberechtigt als auch zum Betriebsrat wählbar. Der Umstand, dass geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer häufig als "Aushilfskräfte" außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeitmodelle im Betrieb eingesetzt werden, ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht bedeutungslos.

[1] Im Folgenden "geringfügig Beschäftigte" bzw. "geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer".

[2] § 2 Abs. 2 TzBfG.

2.1 Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot nach dem TzBfG

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG dürfen voll- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Dieses spezialgesetzliche Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte gilt uneingeschränkt auch für geringfügig Beschäftigte. Es umfasst nicht nur einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, sondern auch arbeitsvertragliche Vereinbarungen. Geringfügig Beschäftigte haben bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit Anspruch auf denselben Stundenlohn, den auch Vollzeitbeschäftigte bekommen. Auch Ansprüche des geringfügig Beschäftigten auf gesetzlich geregelte Entgeltfortzahlungsleistungen (z. B. bezahlter Urlaub) können nicht arbeitsvertraglich abbedungen werden. Derartige Vertragsklauseln sind gemäß § 134 BGB wegen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot unwirksam und können Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen.^[1]

Dies gilt entsprechend für tarifvertragliche oder betrieblich vereinbarte zusätzliche Lohnbestandteile (z. B. Sonn- und Feiertagszuschläge, Schichtzulagen, Leistungszulagen, Gratifikationen).^[2] Der Umstand der Geringfügigkeit der Beschäftigung ist für sich genommen auch kein ausreichender Grund, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer von der Teilnahme an der betrieblichen Altersversorgung auszuschließen.^[3]

Dies gilt allerdings dann nicht, wenn die Höhe der Arbeitsvergütung mit jedem Arbeitnehmer einzeln ausgehandelt wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer auch besserstellen, ohne dass der Gleichbehandlungsanspruch verletzt wäre. Dies kann auch geringfügig Beschäftigte treffen. Sobald der Arbeitgeber jedoch allgemeine Kriterien für Vergütungsbestandteile einführt (z. B. Zulage für Arbeit im Schichtbetrieb), muss er alle vergleichbaren Arbeitnehmer gleich behandeln. Verletzt er diese Grundsätze gegenüber einem Teilzeitbeschäftigten, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 1 TzBfG mit der Folge, dass die mit dem geringfügig Beschäftigten getroffene Vereinbarung unwirksam ist und der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf eine dem Vollzeitbeschäftigten entsprechende Vergütung hat.^[4]

[1] Vgl. etwa BAG, Urteil v. 18.1.2023, 5 AZR 108/22 (Stundenlohn); LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 5.8.2015, 4 Sa 52/15 (Schadensersatzanspruch aufgrund arbeitsvertraglicher "Urlaubsverweigerung").

[2] EuGH, Urteil v. 9.9.1999, C-281/97.

[3] LAG München, Urteil. v. 13.1.2016, 10 Sa 544/15.

[4] BAG, Urteil v. 15.11.1994, 5 AZR 681/93.