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Wer? | Erledigt | Datum | |||
Konzeptionsphase | |||||
Vorplanung | |||||
Im ersten Schritt werden die globalen Ziele, der Zeitrahmen, Form und Umfang der geplanten Mitarbeiterbefragung durch die Unternehmensleitung festgelegt. Klärung der Fragen:
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Ziele der Mitarbeiterbefragung festlegen | |||||
Kosten-Nutzen-Analyse | |||||
Überprüfung von alternativen Erhebungsmethoden (Roundtable, Tiefeninterviews) | |||||
Ziele und Themenbereiche festlegen. Ggf. auch Mitarbeiterkreiseinschränken (z. B. nur Vertriebsmitarbeiter oder nur Führungskräfte) | |||||
Zeitplan festlegen | |||||
Entscheidung über Einbeziehung externer Berater | |||||
Verantwortlichkeiten bestimmen | |||||
Organisation und Konzeption | |||||
Die Projektgruppe "Mitarbeiterbefragung" (Personalexperten des Unternehmens, ggf. Arbeitnehmervertreter, dem Datenschutzbeauftragten, mindestens einem Linemanager und externen Experten) wird gegründet. | |||||
Einbeziehung aller notwendigen Beteiligten (Betriebs-/Personalrat, Führungskräfte, ausgewählte Mitarbeiter) | |||||
Nächste Schritte: | |||||
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Präsentation der geplanten Befragung - "Stop-or-Go-Entscheidung" | |||||
Budget genehmigen lassen | |||||
Vorbereitungsphase | |||||
Themen eingrenzen | |||||
Betriebs-/Personalrat verantwortlich einbinden | |||||
Entscheidung:
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Entscheidung:
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Erste firmenweite Information über geplante Befragung | |||||
Ersten Fragenkatalog erstellen | |||||
Entwurf und Überprüfung des Fragebogens nach Kriterien wie:
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1. Testlauf - Selbsttest: Fragenüberprüfung und ggfs. Modifizierung | |||||
2. Testlauf - Überprüfen des Fragenkatalogs auf
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Modifizierung/Anpassung des Fragebogens | |||||
Freigabe und Realisation | |||||
Fragebogen und Ablaufplan werden der Geschäftsleitung und ggf. dem Betriebs- oder Personalrat zur Genehmigung vorgelegt (nur bei nichtanonymen Befragungen notwendig). | |||||
Akzeptanz bei den Mitarbeitern im Vorfeld der Befragung fördern (durch Transparenz, Information, Ausblick auf Veränderungsbereitschaft) | |||||
Ggf. Pilot bei ausgewählter Mitarbeitergruppe | |||||
Durchführungsphase | |||||
Ansprechpartner (bei Anonymität evtl. extern) bei Ausfüllproblemen benennen und bereithalten | |||||
Versand der Fragebögen (gleichzeitig!) Achtung: keine Mitarbeiter vergessen (Mutterschutz, Elternzeit, ruhende Arbeitsverhältnisse usw.) |
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Rücklauffrist setzen und einhalten | |||||
Auswertungsphase | |||||
Auszählung extern oder durch eine Arbeitsgruppe (Kontrollen!) Die Datenanalyse sollte durch eine externe Auswertungsstelle erfolgen. Unter statistischen Gesichtspunkten muss die Analyse Sinn machen: |
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So ist beispielsweise der Mittelwert von 3,0 auf einer Skala von 1-5 völlig aussagelos ohne die zugehörige Häufigkeitsverteilung der Antworten, weil das u.a. heißen kann, dass
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Auswertung der Daten (Extremwerte untersuchen! Evtl. Datenbereinigung vornehmen) Bei der Interpretation der Ergebnisse dürfen keine simplifizierenden Schlüsse gezogen werden: |
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Der Satz "80% der Mitarbeiter sind mit dem bestehenden System der Personalentwicklung zufrieden" sagt ohne tiefergehende Analyse wenig aus, denn
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Aufbereitung der Daten (graphisch) | |||||
Zeitnahe Präsentation der Ergebnisse vor Auftraggebergremium (z. B. Geschäftsleitung/Führungskräfte) | |||||
Präsentation der Ergebnisse vor der Belegschaft | |||||
Ableitung von Maßnahmen | |||||
Umsetzungsphase | |||||
Erstellung eines Umsetzungsplans | |||||
Planung von Umsetzungskonzepten und Einbindung der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess in Workshop-Form:
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