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Wer? |
Erledigt |
Datum |
| Konzeptionsphase |
| Vorplanung |
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Im ersten Schritt werden die globalen Ziele, der Zeitrahmen, Form und Umfang der geplanten Mitarbeiterbefragung durch die Unternehmensleitung festgelegt. Klärung der Fragen:
- Welche Personen arbeiten an dem Projekt mit?
- Mitarbeit externer Experten/Institute?
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| Ziele der Mitarbeiterbefragung festlegen |
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Kosten-Nutzen-Analyse |
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Überprüfung von alternativen Erhebungsmethoden (Roundtable, Tiefeninterviews) |
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Ziele und Themenbereiche festlegen. Ggf. auch Mitarbeiterkreiseinschränken (z. B. nur Vertriebsmitarbeiter oder nur Führungskräfte) |
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Zeitplan festlegen |
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Entscheidung über Einbeziehung externer Berater |
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Verantwortlichkeiten bestimmen |
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| Organisation und Konzeption |
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Die Projektgruppe "Mitarbeiterbefragung" (Personalexperten des Unternehmens, ggf. Arbeitnehmervertreter, dem Datenschutzbeauftragten, mindestens einem Linemanager und externen Experten) wird gegründet. |
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Einbeziehung aller notwendigen Beteiligten (Betriebs-/Personalrat, Führungskräfte, ausgewählte Mitarbeiter) |
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Nächste Schritte: |
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- Festlegung eines genauen Zeit- und Kostenplans
- Festlegung der exakten Ziele, aus denen sich dann die Inhalte der Mitarbeiterbefragung ergeben
- Festlegung einer Kommunikationsstrategie und Ausarbeitung entsprechender Vorlagen für die Kommunikation
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Präsentation der geplanten Befragung - "Stop-or-Go-Entscheidung" |
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Budget genehmigen lassen |
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| Vorbereitungsphase |
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Themen eingrenzen |
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Betriebs-/Personalrat verantwortlich einbinden |
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Entscheidung:
- Standard-Fragebogen (Zukauf)
- Modifikation eines Standardbogens
- eigene Erstellung
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Entscheidung:
- Anonyme Befragung (externe Dienstleister?)
- Offene Befragung
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Erste firmenweite Information über geplante Befragung |
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Ersten Fragenkatalog erstellen |
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Entwurf und Überprüfung des Fragebogens nach Kriterien wie:
- Objektivität
- Zuverlässigkeit
- Gültigkeit
- Welche Abfragen sind geeignet, ein späteres Arbeiten mit den Ergebnissen und das gezielte Ableiten von Maßnahmen zu ermöglichen?
- Layout und benutzerergonomische Gesichtspunkte
- Wie kommt der Fragebogen zum Mitarbeiter und zurück? (Online- oder per Mail)
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1. Testlauf - Selbsttest: Fragenüberprüfung und ggfs. Modifizierung |
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2. Testlauf - Überprüfen des Fragenkatalogs auf
- Umfang (Ausfülldauer!)
- Verständlichkeit
- Generierung der erwarteten Ergebnisse
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Modifizierung/Anpassung des Fragebogens |
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| Freigabe und Realisation |
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Fragebogen und Ablaufplan werden der Geschäftsleitung und ggf. dem Betriebs- oder Personalrat zur Genehmigung vorgelegt (nur bei nichtanonymen Befragungen notwendig). |
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Akzeptanz bei den Mitarbeitern im Vorfeld der Befragung fördern (durch Transparenz, Information, Ausblick auf Veränderungsbereitschaft) |
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Ggf. Pilot bei ausgewählter Mitarbeitergruppe |
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| Durchführungsphase |
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Ansprechpartner (bei Anonymität evtl. extern) bei Ausfüllproblemen benennen und bereithalten |
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Versand der Fragebögen (gleichzeitig!) Achtung: keine Mitarbeiter vergessen (Mutterschutz, Elternzeit, ruhende Arbeitsverhältnisse usw.) |
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Rücklauffrist setzen und einhalten |
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| Auswertungsphase |
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Auszählung extern oder durch eine Arbeitsgruppe (Kontrollen!) Die Datenanalyse sollte durch eine externe Auswertungsstelle erfolgen. Unter statistischen Gesichtspunkten muss die Analyse Sinn machen: |
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So ist beispielsweise der Mittelwert von 3,0 auf einer Skala von 1-5 völlig aussagelos ohne die zugehörige Häufigkeitsverteilung der Antworten, weil das u.a. heißen kann, dass
- 50 % der Mitarbeiter zustimmen (Wert 5) und 50 % der Belegschaft nicht zustimmen (Wert 1) oder
- 100% der Mitarbeiter eine Angabe im Mittelfeld (Wert 3) machen.
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Auswertung der Daten (Extremwerte untersuchen! Evtl. Datenbereinigung vornehmen) Bei der Interpretation der Ergebnisse dürfen keine simplifizierenden Schlüsse gezogen werden: |
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Der Satz "80% der Mitarbeiter sind mit dem bestehenden System der Personalentwicklung zufrieden" sagt ohne tiefergehende Analyse wenig aus, denn
- ist es wichtig zu wissen, was gerade die verbleibenden 20 % charakterisiert und
- können die 80% eine Gruppe repräsentieren, die keinerlei Karriere mehr anstrebt und deshalb voll zufrieden ist, weil sie durch ein wenig aktives Personalentwicklungssystem in Ruhe gelassen wird.
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Aufbereitung der Daten (graphisch) |
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Zeitnahe Präsentation der Ergebnisse vor Auftraggebergremium (z. B. Geschäftsleitung/Führungskräfte) |
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Präsentation der Ergebnisse vor der Belegschaft |
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Ableitung von Maßnahmen |
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Umsetzungsphase |
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Erstellung eines Umsetzungsplans |
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Planung von Umsetzungskonzepten und Einbindung der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess in Workshop-Form:
- klare und vor allem realistische Zielsetzung bei der Maßnahmenplanung
- Sicherstellung des Commitments der Führungskräfte
- klare Definition der Rollen aller Betroffenen
- ständige Information und I...
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