Grundsätzlich gilt für die Arbeitsvertragsparteien die Vertragsfreiheit. Sie können damit an sich alle (ESG-)Ziele vereinbaren, solange diese nicht gegen geltendes Recht verstoßen.
AGB-rechtlich sind Zielvereinbarungen nur eingeschränkt überprüfbar. Die vereinbarten Ziele sind als Vergütungsabrede Kernbestand des Arbeitsverhältnisses und unterliegen damit nicht dem AGB-Recht. Die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen der Zielvereinbarung (z. B. Auszahlungsmodalitäten, Freiwilligkeitsvorbehalte, Widerrufsrechte, Ausschluss- und Verfallfristen) unterliegen dagegen der Inhaltskontrolle.[1]
Wichtig ist allerdings, dass die konkret geschlossene Zielvereinbarung immer verständlich und transparent formuliert ist.[2] Hierfür ist ausreichend, dass sich aus dieser die Höhe der Bonuszahlung oder deren Bestimmung nach billigem Ermessen ergibt, sowie die einzelnen Kriterien, aus denen sie sich zusammensetzt. Das BAG[3] hat eine Bonusregelung, welche die Höhe der Sonderzahlung nach "individueller Zielerreichung, Teamverhalten und Erfolg der Bank" bestimmt, als noch verständlich eingestuft.
Allerdings sollten zur Rechtsklarheit die Voraussetzungen zur Erreichung des Ziels und die Bewertungskriterien möglichst genau festgelegt werden. Insbesondere bei weichen Zielvorgaben, können sich Probleme bei deren Verständlichkeit ergeben, wenn keine näheren Bewertungskriterien vereinbart werden, an denen sich der Arbeitnehmer orientieren kann.
Weiterhin darf eine Zielvereinbarung, die Entgeltcharakter hat, nicht mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt durch den Arbeitgeber versehen werden. Dies stellt eine unangemessene Benachteiligung und damit ein Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. Abs. 2 BGB dar.[4]
Konfliktbehaftet sind regelmäßig Regelungen im Bereich des Sozialen. Ein wichtiger Bestandteil der sozialen ESG-Ziele ist der Frauenanteil bzw. die Geschlechterausgewogenheit und Diversität im Unternehmen. So könnte der Grad der Geschlechterausgewogenheit, dessen jährliche Veränderung oder auch die Kulturvielfalt als messbare Zielgröße insbesondere im Bereich Personal (HR) festgelegt werden.
Formulierungsvorschlag einer Vergütungsvereinbarung im Bereich Personal
"Zusätzlich zu seinem monatlichen Grundgehalt erhält der Arbeitnehmer eine jährliche variable Vergütung i. H. v. maximal ... EUR. Die konkrete Höhe der variablen Vergütung richtet sich nach dem Anteil der Frauen/Männer im Unternehmen. Wird im Vergleich zum Vorjahr der Anteil der Frauen/Männer um 5 % erhöht, liegt der Zielerreichungsgrad bei 100 %. Für jede 1 %, um welches das Ziel unterschritten wird, reduziert sich der Zielerreichungsgrad um 10 %."
Allerdings ist eine solche Zielvereinbarung aufgrund des arbeitsrechtlichen Gebots der Gleichbehandlung rechtlich sehr problematisch. Dieses wurde im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ausformuliert. Danach ist zunächst eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts unzulässig.[5] Dieses Verbot gilt allerdings für die Geschlechter weiblich, männlich und divers gleichermaßen. Das Gesetz sieht dabei keine Erlaubnis für positive Diskriminierung z. B. von Frauen vor.[6] Werden bei der Bewerberauswahl Personen aufgrund ihres Geschlechts bevorzugt, liegt ein Verstoß gegen das AGG vor.[7] Arbeitgeber sollten daher eine solche Zielvereinbarung nur zurückhaltend – wenn überhaupt – einsetzen.
Neben den zwingenden Bestimmungen zur Frauenquote in Führungspositionen, welche 2021 durch das FüPoG II[8] eingeführt wurden, gibt es keine Gesetze, die eine positive Diskriminierung aufgrund eines Geschlechts erlauben.
Diese Grundsätze gelten gleichermaßen in Bezug auf sexuelle Identität, Religion, Alter, Rasse oder ethnische Herkunft. Insoweit ist von Zielvereinbarungen in Bezug auf Diversität und Geschlechterausgewogenheit abzuraten.
Zulässig ist dagegen eine Vereinbarung, den Anteil von Behinderten und Schwerbehinderten zu erhöhen. Das Gesetz verbietet hier ausdrücklich die Benachteiligung aufgrund Behinderung, aber nicht den umgekehrten Fall aufgrund einer Nicht-Behinderung.
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