Der Arbeitgeber darf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer beurteilen und die Beurteilung in den Personalakten festhalten. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss er seine Beurteilung begründen. Denn der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass er die Gründe erfährt, die für die Beurteilung maßgebend waren. Dabei hat der Beurteilende die Tatsachen anzugeben, auf die er seine Beurteilung stützt.
Praktisch wird das vor allem in den Fällen, in denen es zwischen der Beurteilung und der eigenen Einschätzung des Arbeitnehmers erhebliche Unterschiede gibt. Nur durch diese Begründungspflicht wird sichergestellt, dass das zusammenfassende Werturteil eines Dienstvorgesetzten sachlich richtig ist.[1] Dienstliche Beurteilungen sind gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar. Sie können darauf kontrolliert werden, ob der Beurteiler allgemeine Beurteilungsmaßstäbe beachtet, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten wird.[2]
Auch für einen möglichen Rechtsstreit ist die Begründungspflicht von Bedeutung. Nur die Angabe von Tatsachen, auf die der Vorgesetzte seine Beurteilung stützen will, versetzt den Arbeitnehmer in die Lage, sich gegen unrichtige dienstliche Beurteilungen wehren zu können. Erkennt der Arbeitnehmer, dass der Beurteilende von einem unzutreffenden Sachverhalt ausgeht, kann er dies sofort richtigstellen. Ist der Beurteilende nicht bereit, seine Beurteilung zu korrigieren, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht anrufen. In diesem Verfahren kann nachgeprüft werden, ob die der Bewertung zugrunde liegenden Tatsachen zutreffen und ob die Bewertung unter Einräumung eines Beurteilungsspielraums nach den zur Begründung vorgetragenen Tatsachen zu rechtfertigen ist. Dem Arbeitnehmer kann nicht zugemutet werden, zu jedem einzelnen Beurteilungsmerkmal Tatsachen vorzutragen, die eine günstigere Beurteilung rechtfertigen können. In erster Linie muss der Arbeitgeber bzw. der Dienstvorgesetzte seine Beurteilung durch Darlegung von Tatsachen begründen. Der Arbeitnehmer braucht dann nur noch die Tatsachen vorzutragen, die der Beurteilende nach seiner Ansicht zu Unrecht nicht berücksichtigt hat, obwohl sie eine bessere Beurteilung rechtfertigen könnten.[3]
Dieser Inhalt ist unter anderem im Haufe Personal Office Platin enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen