Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz: Herausforderung ... / 2.4 BEM bei psychischen Erkrankungen

Da es grundsätzlich möglich ist, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, wenn dieser krankheitsbedingt zur vertragsgemäßen Arbeitsleistung nicht (mehr) in der Lage ist, kommt dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX eine weitreichende Bedeutung zu. Ob ein Arbeitsverhältnis wegen einer krankheitsbedingten Leistungsminderung gekündigt werden kann, ist v.a. das Ergebnis der Interessenabwägung bzw. Verhältnismäßigkeitsprüfung, die immer auch Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess ist. Hierbei spielt auch das BEM eine wichtige Rolle.

2.4.1 Was ist ein BEM?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein BEM anzubieten, unabhängig davon, ob er eine Kündigung beabsichtigt oder nicht. Eine betriebsärztliche Begutachtung ersetzt nicht das BEM. § 167 SGB IX enthält nur eine Verpflichtung des Arbeitgebers, nicht auch einen Anspruch des betroffenen Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss zusammen mit dem betroffenen Arbeitnehmer, der zuständigen Arbeitnehmervertretung (z. B. dem Betriebsrat oder der Mitarbeitervertretung), einer Vertrauensperson, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung und ggfs. auch mit dem Betriebsarzt klären, wie die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Vorkehrungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das BEM ist beendet, wenn beide Seiten das übereinstimmend feststellen oder der Arbeitnehmer nicht mehr teilnehmen will.

Die Regelung des Verfahrens erfolgt in einer Betriebsvereinbarung oder Integrationsvereinbarung.

2.4.2 Verfahren

Zum Verfahren selbst schreibt das Gesetz keine konkreten Maßnahmen vor. Es gehören alle Maßnahmen dazu, zu denen der Arbeitgeber zur Vermeidung von Kündigungen verpflichtet ist, wie z. B. die Veränderung der Arbeitsaufgabe oder der Arbeitsbedingungen, die Inanspruchnahme gesetzlich vorgesehener Hilfen und Leistungen der Rehabilitationsträger, die Suche nach einem freien "leidensgerechten" Arbeitsplatz in allen Betrieben des Unternehmens bis hin zum "Freiräumen" eines besetzten "leidensgerechten" Arbeitsplatzes durch Verschieben von Arbeitsaufgaben mithilfe des Weisungsrechts.

Bei psychischen Erkrankungen empfiehlt sich oftmals eine stufenweise Wiedereingliederung, die es ermöglicht, therapeutische Behandlungsfortschritte durch langsam steigende Belastungen im Arbeitsleben abzubilden. Dabei liegt es auf der Hand, dass erkennbar von Dritten herrührende Ursachen wie Mobbing oder übermäßige Arbeitsbelastungen arbeitgeberseitig im Vorhinein abzustellen sind.