Zusammenfassung
Das sog. Sabbatical – früher auch "Sabbatjahr" – ist kein fest definierter Rechtsbegriff. In diesem Lexikonstichwort wird hierunter eine längere, meist mehrmonatige Unterbrechung des Arbeitslebens verstanden.
Arbeitsrecht: Arbeitsrechtlich sind Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Daneben hat der Betriebsrat bei der Einführung entsprechender Regelungen ein Mitbestimmungsrecht.
Lohnsteuer: Lohnsteuerlich sind die allgemeinen Grundsätze zum Lohnzufluss (§ 38 EStG) und zur Lohnsteuererhebung (§ 39b EStG) zu beachten.
Sozialversicherung: § 7 Abs. 1a SGB IV regelt die versicherungsrechtlichen, § 23b SGB IV die beitragsrechtlichen Auswirkungen eines Sabbatjahres im Rahmen flexibler Arbeitszeitregelungen.
Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben die versicherungs-, beitrags- und melderechtlichen Auswirkungen der flexiblen Arbeitszeitmodelle in einem Gemeinsamen Rundschreiben dargestellt (GR v. 31.3.2009).
| Entgelt |
LSt |
SV |
| Weiter gezahlter Arbeitslohn aus Zeitwertguthaben |
pflichtig |
pflichtig |
Arbeitsrecht
1 Kein genereller Anspruch auf Auszeit
Auszeiten können auf unterschiedliche Weise durchgeführt werden. So kommen die Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub oder das Ansparen und der spätere Ausgleich von Arbeitszeitguthaben in Betracht. Der Arbeitnehmer spart in letzterem Fall – ähnlich dem Blockmodell bei der Altersteilzeit – über einen gewissen Zeitraum hinweg auf einem Langzeitkonto Arbeitszeit an. Das angesparte Arbeitszeitguthaben kann der Arbeitnehmer schließlich für eine längere Freistellung von der Arbeitspflicht aufwenden. Die Arbeitszeitguthaben sind grundsätzlich in Arbeitsentgelt umzurechnen.
In der Privatwirtschaft gibt es regelmäßig keinen generellen Anspruch auf Gewährung eines Sabbaticals. Jedenfalls ist ein solcher Anspruch gesetzlich nicht verankert. Es kann aber tarifliche oder betriebliche Regelungen hierzu geben.
Arbeitgeber sollten beachten, dass sie durch Aufstellung abstrakter Prinzipien bei der Gewährung von Sabbaticals bei einzelnen Arbeitnehmern aufgrund des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes an diese Prinzipen zukünftig gebunden sind. Weiteren Arbeitnehmern kann ein solches Sabbatical dann ggf. nur noch verwehrt werden, wenn es einen sachlichen Grund für diese Ungleichbehandlung gibt.
Üblicherweise enthält der Arbeitsvertrag selbst keine vorweggenommene allgemeine Regelung zur Befreiung von der Arbeitspflicht. Dann bedarf es einer gesonderten Vereinbarung im konkreten Fall.
1.1 Vorteile
Eine begrenzte Freistellung von Mitarbeitern in Zeiten mangelnder Aufträge kann den Arbeitgeber entlasten und er kann trotzdem seine Mitarbeiter und das damit verbundene Know-how im Unternehmen halten.
Sabbaticals helfen den Mitarbeitern zudem, vorübergehend Abstand zu gewinnen und neue Erfahrungen zu sammeln. Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird erleichtert und das Unternehmen im Wettstreit um Nachwuchskräfte gestärkt. Bei der Auswahl des Arbeitgebers achten diese zunehmend auf das Thema "Work-Life-Balance", das gerade auch innovative Arbeitszeitmodelle umfasst.
1.2 Art der Vereinbarung
Eine Vereinbarung sollte aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen schriftlich getroffen werden und alle wesentlichen Punkte enthalten, wie etwa
- die Durchführung der Arbeitszeitansparung,
- die mögliche Dauer des Sabbaticals,
- Regelungen zur Vergütung,
- Regelungen zur Urlaubsentstehung während des Sabbaticals,
- Regelung zur Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit,
- Versicherungen,
- betriebliche Altersversorgung,
- und anderen Sonderleistungen des Arbeitgebers sowie
- gerade aus Arbeitnehmersicht – die Aufgabe und Position des Arbeitnehmers nach seiner Rückkehr.
S. "Sabbatical, Wertguthabenvereinbarung"
Teilweise wird in einer solchen Vereinbarung direkt sowohl die Ansparphase als auch die anschließende Dauer des Sabbaticals konkret geregelt. Es ist aber auch möglich, dass zunächst nur die Ansparphase zeitlich fixiert und die konkrete Lage des Sabbaticals noch offen gelassen wird.
Darüber hinaus kann kollektivrechtlich, z. B. im Wege einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags, die generelle Möglichkeit der Inanspruchnahme eines Sabbaticals vorgesehen sein. Dies geschieht regelmäßig unter Benennung bestimmter Anspruchsvoraussetzungen und der Festlegung der Durchführungsart.
Nachweisgesetz beachten
Nicht nur aus sozialversicherungsrechtlichen Aspekten wird empfohlen, diese Vereinbarung schriftlich abzuschließen. Seit der Änderung des Nachweisgesetzes sollte zudem sorgfältig geprüft werden, ob einzelne Regelungen auch darunter fallen. Das Sabbatical als solches fällt anders als der Erholungsurlaub nach herrschender Meinung nicht unter § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 11 NachweisG; doch werden andere Teile der Vereinbarung, wie beispielsweise Arbeitszeit oder Vergütung betroffen sein. S. "Anforderungen an Arbeitsverträge nach dem Nachweisgesetz"