Schwerbehinderte Menschen als Arbeitnehmer: Besonderer K ... / 1 Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen

Bei der Kündigung von schwerbehinderten Menschen und Gleichgestellten muss der Arbeitgeber besondere Vorschriften des SGB IX beachten, denn diese Arbeitnehmer genießen Sonderkündigungsschutz. Das betrifft sowohl ordentliche als auch Änderungskündigungen. Auch im Fall von außerordentlichen Kündigungen stehen die schwerbehinderten Mitarbeiter unter besonderem Kündigungsschutz.^[1]

Eine Probezeitkündigung ist allerdings auch für schwerbehinderte Mitarbeiter möglich, obwohl sie einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen.^[2]

Nach einer Entscheidung des ArbG Köln hat der Arbeitgeber auch während der Probezeit eines schwerbehinderten Mitarbeiters das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX zu beachten. Der Arbeitgeber sei dementsprechend verpflichtet, selbst vor einer Probezeitkündigung bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. Ohne dieses Präventionsverfahren, das zumindest begonnen sein muss, könne die Probezeitkündigung eine unzulässige Benachteiligung des schwerbehinderten Menschen i. S. v. § 164 Abs. 2 SGB IX und damit unwirksam sein.^[3]

Das ArbG urteilte damit entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG zur Vorgängernorm des § 167 SGB IX.^[4]

Das LAG Köln hat das Urteil des Arbeitsgerichts Köln bestätigt und damit ebenfalls gegen die aktuelle Rechtsprechung des BAG entschieden. Eine Probezeitkündigung kann nach Auffassung des LAG Köln in diesem Zusammenhang allerdings wirksam sein, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass sie nicht wegen der Schwerbehinderung des Mitarbeiters ausgesprochen wird.^[5]

Der Sonderkündigungsschutz gibt schwerbehinderten Menschen keine Beschäftigungsgarantie. Arbeitgeber können eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Mitarbeiters durch eine Organisationsänderung entfallen lässt. Unternehmen sind nicht verpflichtet, für schwerbehinderte Beschäftigte einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den sie nach ihrem Organisationskonzept nicht mehr benötigen.^[6]

[1] BAG, Urteil v. 9.6.2011, 2 AZR 703/09.

[2] BAG, Urteil v. 21.4.2016, 8 AZR 402/14.

[3] ArbG Köln, Urteil v. 20.12.2023, 18 Ca 3954/23.

[4] BAG, Urteil v. 21.4.2016, 8 AZR 402/14.

[5] LAG Köln, Urteil v. 12.9.2024, 6 SLa 76/24.

[6] BAG, Urteil v. 16.5.2019, 6 AZR 329/18.