Tarifvertrag, Geltungsbereich / 2.2.1 Kündigung von Tarifverträgen

Als einseitige Beendigungsform, die zur Beendigung des Tarifvertrags führt, kommt der Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung in Betracht.

Tarifverträge werden entweder befristet für eine bestimmte Laufzeit oder unbefristet abgeschlossen. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung besteht bei befristet abgeschlossenen Tarifverträgen regelmäßig nicht. Nur wenn die Tarifvertragsparteien im schuldrechtlichen Teil eine Kündigungsmöglichkeit oder -frist vereinbart haben, kann ein befristet abgeschlossener Tarifvertrag ordentlich gekündigt werden. Denkbar ist auch die Vereinbarung einer Mindestlaufzeit, bis zu deren Ablauf er nicht ordentlich gekündigt werden kann. Die ordentliche Kündigung eines Tarifvertrags kann ohne Kündigungsgrund ausgesprochen werden, eine Teilkündigung ist nur dann möglich, wenn die Tarifvertragsparteien diese Möglichkeit ausdrücklich vorgesehen haben.^[1] Nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten die Bestimmungen seines normativen Teils nach § 4 Abs. 5 TVG kraft Nachwirkung weiter, sofern die Tarifvertragsparteien nichts Abweichendes vereinbart haben.

Ein Tarifvertrag kann nach Auffassung des BAG auch aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden kann^[2], obwohl es hierzu an einer ausdrücklichen Regelung im TVG fehlt.

Zur Begründung kann auf § 314 Abs. 1 BGB verwiesen werden, wonach jedes Dauerschuldverhältnis vorzeitig beendet werden kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt danach vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Für die Beurteilung der Unzumutbarkeit kommt es also entscheidend auf die verbleibende Laufzeit des Tarifvertrages bzw. die Länger der ordentlichen Kündigungsfrist an. Als wichtige Gründe wurden bereits anerkannt das schuldhafte Verschleppen von Verhandlungen und eine grobe Verletzung der Friedens- und Durchführungspflicht.^[3] Wird als Kündigungsgrund geltend gemacht, dass eine künftige wirtschaftliche Belastung die außerordentliche und fristlose Kündigung des Tarifvertrags mit dieser belastenden Tarifnorm bedinge, so muss die Unzumutbarkeit der wirtschaftlichen Belastung in dem Zeitpunkt vorliegen, in welchem die Belastung wirksam wird; dies ist vom Kündigenden vorzutragen.^[4]

Bei der Geltendmachung einer wirtschaftlichen Belastung ist unklar, auf wen hier abgestellt werden muss. Die Tarifvertragsparteien selbst sind zumeist vom Tarifabschluss nicht belastet, vielmehr aber ihre Mitglieder. Dabei könnte man auf die Belastung für das durchschnittliche Unternehmen abstellen. Wegen der besonderen wirtschaftlichen Belastung für einzelne Unternehmen wird aber eine außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt sein. Für diese Unternehmen kann nur durch die Schaffung einer Öffnungsklausel im Tarifvertrag eine Lösung gefunden werden. Teilweise wird befürwortet, dem belasteten Unternehmen einen Anspruch gegen seinen eigenen Verband einzuräumen, gerichtet auf die Durchführung von Verhandlungen mit der Gewerkschaft um eine Öffnungsklausel.

Allerdings gilt auch für die außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrags das Ultima-Ratio-Prinzip, d. h. der Ausspruch einer Kündigung darf immer nur das unausweichlich letzte Mittel zur Beendigung des Tarifvertrags sein.^[5] Vor ihrem Ausspruch müssen die Tarifvertragsparteien deshalb versuchen, in Nachverhandlungen eine Korrektur des Tarifinhalts zu erreichen.^[6] Erst wenn diese scheitern, kann außerordentlich gekündigt werden. Ob ein außerordentlich gekündigter Tarifvertrag Nachwirkung entfaltet, ist höchstrichterlich noch nicht entschieden.

[1] BAG, Urteil v. 16.8.1990, 8 AZR 439/89.

[2] BAG, Urteil v. 18.12.1996, 4 AZR 129/96; BAG, Urteil v. 18.6.1997, 4 AZR 710/95; BAG, Urteil v. 18.2.1998, 4 AZR 363/96.

[3] BAG, Urteil v. 14.11.1958, 1 AZR 247/57.

[4] BAG, Urteil v. 18.2.1998, 4 AZR 363/96.

[5] BAG, Urteil v. 18.6.1997, 4 AZR 710/95.

[6] BAG, Urteil v. 18.12.1996, 4 AZR 129/96.