Traditionelle Sozialpläne regeln, wie bereits kurz angerissen, im Wesentlichen die Höhe der Abfindungen. Die Erzielung hoher Abfindungsfaktoren und damit insgesamt hoher Abfindungszahlungen wird oftmals gerade von Arbeitnehmervertretern als besonderer Erfolg gesehen und ist für diese einem Ritterschlag ähnlich. Hierbei wird übersehen, dass Abfindungen in keinster Weise dazu geeignet sind, von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmern den Weg in eine neue Beschäftigung zu ebnen. Man mildert zwar für die erste Zeit die finanziellen Einbußen ab, eine neue berufliche Tätigkeit für die Betroffenen Mitarbeiter wird damit nicht realisiert. Häufig werden Abfindungen auch nicht nur als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gesehen, sondern sollen die häufig langen Beschäftigungszeiten der Mitarbeitenden besonders würdigen. Eine Betrachtungsweise, die dem Sinn und Zweck von Abfindungen völlig entgegen steht.
Was ist eine Abfindung?
Eine Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands.
Sog. Transfer-Sozialpläne knüpfen genau an diesem so wichtigen Punkt an. Im Kern geht es doch beim Verlust des Arbeitsplatzes darum, die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter nicht mehr vorrangig nur mit Geld abzufinden, sondern sie durch ein vielfältiges System von Beratungs-, Vermittlungs- und Qualifizierungsleistungen beim Transfer in neue Beschäftigungsverhältnisse nachhaltig zu unterstützen und so idealerweise den Eintritt von Arbeitslosigkeit zu verhindern oder zumindest die Zeit der Arbeitslosigkeit zu verkürzen
Wenn also schon ein Personalabbau unumgänglich ist, sollte den Betroffenen zumindest eine Zukunftsperspektive aufgezeigt werden. Beide Betriebsparteien können so ihrer sozialen Verantwortung nachkommen. In der Praxis bedeutet dies aber nicht, dass man generell zugunsten einer Transferlösung auf Abfindungen verzichten sollte und kann. Vielmehr ist eine Kombination denkbar und auch erstrebenswert. Nur die Höhe der Abfindungsmultiplikatoren sollte in diesem Fall moderater ausfallen als in klassischen (Abfindungs-)Sozialplänen. In meiner langjährigen Beratungspraxis lagen diese zumeist zwischen 0,4 und 0,7 des letzten Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Daher wird der Grundstein für den Einsatz von Transfermaßnahmen auch im Rahmen des klassischen Sozialplans und Interessenausgleichs gelegt.
Abfindungshöhe und Verweildauer
Im Text sollte kein Zusammenhang zwischen Abfindungshöhe und Verweildauer in der Kurzarbeit hergestellt werden, z. B. indem den Beschäftigten, die in die Transfergesellschaft wechseln, eine Abfindung i. H. v. 80 % angeboten wird.
Gem. § 111 Satz 1 BetrVG besteht eine Unterrichtungs- und Beratungspflicht im Hinblick auf den Abschluss eines Interessenausgleichs für den Unternehmer wenn:
- im Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und
- eine Betriebsänderung geplant ist und
- diese Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann
Entscheiden sich die Betriebsparteien, einen sog. Transfersozialplan aufzustellen, enthält dieser u. a. die folgenden wesentlichen Punkte auf Grundlage der § 112 und § 112a BetrVG:
- Geltungsbereich des Sozialplans (häufig sind befristet Beschäftigte oder Minijobber ausgenommen)
- Abfindungszahlungen
- Regelungen zu Transfergesellschaften
- Regelungen zu Fortbildungsmaßnahmen
- Härtefallregelungen
- Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld
Wesentliche Inhalte des Interessenausgleichs, der gemäß § 112 BetrVG schriftlich niederzulegen ist, können sein:
- zeitlicher Ablauf der Betriebsänderung und Termine für Entlassungen
- Umfang und Inhalt der Betriebsänderung, wie Freistellungen, Kündigungen, Kurzarbeit
- Einführung einer transparenten Personalplanung, insbesondere die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
- Regelungen zur Qualifizierung
- Aufgabenverlagerung, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten, Schaffung einer Beschäftigungsgesellschaft
- Anzahl und Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter (letzteres bei Interessenausgleich mit Namensliste)
Besteht die Betriebsänderung ausschließlich in einem Personalabbau, kann der Sozialplan durch Spruch der Einigungsstelle nur erzwungen werden, wenn in Betrieben mit i. d. R:
- bis zu 59 Arbeitnehmer: 20 % der Arbeitnehmer, aber mindestens 6 der Arbeitnehmer
- 60–249 Arbeitnehmer: 20 % der Arbeitnehmer, oder mindestens 37 der Arbeitnehmer
- 250–499 Arbeitnehmer: 15 % der Arbeitnehmer, oder mindestens 60 der Arbeitnehmer
- 500–599 Arbeitnehmer: 60 der Arbeitnehmer
- ab 600 Arbeitnehmer: 10 % der Arbeitnehmer
aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden (§ 112a Abs. 1 BetrVG).
Für neu gegründete Unternehmen gibt es im Betriebsverfassungsgesetz zum Thema Sozialpläne eine gesonderte Regelung. Diese sind nach § 112a Abs. 2 BetrVG in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung nicht zum Abschluss von Sozialplänen verpflichtet.
- Entscheidend ist das Alter des Unternehmens, nicht d...