Urlaub: Übertragung und Verfall

Zusammenfassung

Überblick

Arbeitnehmer müssen grundsätzlich bis zum Jahresende ihren Urlaub nehmen, ansonsten verfällt er. Eine Übertragung in das darauffolgende Jahr ist möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Der Urlaubsverfall setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Für unterschiedliche Konstellationen, z. B. bei langandauernder Erkrankung oder Elternzeit, sehen das Gesetz und die Rechtsprechung hingegen abweichende Regelungen vor.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können Regelungen zum Thema Urlaub enthalten sein. Mit Blick auf die Urlaubsübertragung und den Urlaubsverfall sind außerdem eine Vielzahl an Entscheidungen sowohl auf nationaler, als auch europäischer Ebene zu beachten.

1 Befristung und Übertragung

Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Gewährung von Erholungsurlaub besteht nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG grundsätzlich nur während des jeweiligen Urlaubsjahres. Der Urlaubsanspruch ist damit grundsätzlich auf das Kalenderjahr befristet.

Am Jahresende offener Resturlaub wird ausnahmsweise bis zum Ende des gesetzlichen Übertragungszeitraums, d. h. bis zum 31.3. des Folgejahres befristet übertragen, wenn die Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG erfüllt sind. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist danach nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, die eine Übertragung rechtfertigen. Tarifvertraglich kann hier etwas anderes vereinbart werden, insbesondere kann eine tarifliche Übertragung des Urlaubs auf das erste Quartal des Folgejahres ohne das Vorliegen besonderer Gründe festgelegt werden.^[1]

Die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach der Auffassung des BAG weder von einer Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abhängig noch bedarf es einer Handlung von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Sie tritt vielmehr kraft Gesetzes ein. Voraussetzung ist aber, dass zum Schluss des Urlaubsjahres ein Übertragungstatbestand tatsächlich vorgelegen hat, der Urlaub also aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht während des Urlaubsjahres erfüllt werden konnte. Besteht ein Übertragungsgrund, so verschiebt sich die zeitliche Grenze des Urlaubsanspruchs also automatisch vom 31.12. eines Jahres auf den 31.3. des Folgejahres.^[2]

Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und vollständig genommen werden. Mit der grundsätzlichen Einschränkung der Übertragbarkeit des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr soll die Ansammlung von Urlaubsansprüchen verhindert werden. Außerdem könnte mit einem langfristigen "Sammeln" von Urlaub dessen Hauptzweck – Erholung des Arbeitnehmers von den Belastungen der Arbeit – nicht erfüllt werden.

Spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums verfällt nicht genommener Urlaub dann grundsätzlich ersatzlos. Der Urlaub ist damit erloschen.

Hinweis

Erlöschen des Urlaubsanspruchs

Neben dem Verfall des Urlaubs sind die Erfüllung oder die Abgeltung Gründe für das Erlöschen des Urlaubs.

Der Verfall tritt – auch, wenn der Urlaub während des Übertragungszeitraums genommen werden muss – erst mit Ablauf des Übertragungszeitraums ein. Der Urlaubsanspruch baut sich nicht etwa tageweise insoweit vorher ab, wie er bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht genommen werden kann.^[3] Das hat nebenbei auch zur Folge, dass selbst im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30.3. ein übertragener Urlaubsanspruch in vollem Umfang in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umgewandelt wird.

Achtung

Arbeitnehmer muss Urlaub grundsätzlich verlangen

Nach der Rechtsprechung kann sich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ergeben, wenn der Arbeitgeber die Gewährung des Urlaubs z. B. unter Hinweis auf angebliche, dann tatsächlich aber doch nicht vorliegende dringende betriebliche Erfordernisse verweigert hatte. Allein das Untätigbleiben des Arbeitgebers kann grundsätzlich einen solchen Ersatzanspruch des Arbeitnehmers nicht auslösen, sondern nur, wenn der Arbeitgeber einem Urlaubsbegehren des Arbeitnehmers nicht nachgekommen war; allerdings verfällt nach Ansicht des EuGH ein Urlaubsanspruch auch nicht mehr, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf den drohenden Verfall hinweist und ihn auffordert, den ausstehenden Urlaub zu nehmen.

Die Regeln für die Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs in das nächste Kalenderjahr gelten grundsätzlich auch für anderen gesetzlichen Urlaub, insbesondere also auch für den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen nach § 208 SGB IX.

Achtung

Ausnahmsweise längere Übertragung von Urlaub

Ausnahmen von dem Grundsatz, dass übertragener Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, f...