Wichtigste Voraussetzung für eine wirksame Vereinbarung eines solchen Wettbewerbsverbots für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Zahlung einer monatlichen Entschädigung, auch Karenzentschädigung genannt. Die Karenzentschädigung ist das Entgelt, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dafür zu zahlen hat, dass er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem bisherigen Arbeitgeber keine Konkurrenz macht und auch nicht für einen Konkurrenten arbeitet.
Ohne Entschädigungsvereinbarung ist die Konkurrenzklausel nichtig. Der Arbeitgeber ist bei einer Konkurrenzklausel auch zu einer Entschädigungszahlung verpflichtet, wenn für den Arbeitnehmer gar keine Wettbewerbsmöglichkeit besteht oder wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig oder z. B. Berufssoldat wird.
Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, dass die dem Arbeitnehmer trotz des Wettbewerbsverbots verbleibenden beruflichen Möglichkeiten ausreichen, zumindest eine Hälfte seines Arbeitseinkommens zur Sicherung des bisherigen Lebensstandards selbst hinzuzuverdienen. § 74 Abs. 2 HGB lässt es daher ausreichen, wenn die Karenzentschädigung der Höhe nach für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht.
Zugunsten des Arbeitnehmers kann jedoch eine entsprechende Erhöhung dieser Mindestkarenzentschädigung vereinbart werden.
Bei der Ermittlung der vertragsgemäßen Leistungen i. S. d. § 74 Abs. 2 HGB sind alle Ansprüche einzubeziehen, die aufgrund des Arbeitsvertrags als Vergütung für die geleistete Arbeit gezahlt wurden. Hierzu gehören auch Gratifikationen und Tantiemen. Die Berechnung erfolgt dergestalt, dass die zuletzt gezahlten Monats-, Wochen- oder Tagesbezüge durch Multiplikation mit 12, 52 oder 365 auf Jahresbezüge umzurechnen sind und dividiert durch 12 die monatliche zuletzt bezogene vertragsgemäße Vergütung ergibt. Scheidet ein Arbeitnehmer als Teilzeitbeschäftigter aus, so richtet sich die Karenzentschädigung nach den vertragsgemäßen Leistungen im Teilzeitarbeitsverhältnis, auch wenn er zuvor lange Zeit als Vollzeitarbeitnehmer tätig war. Dies gilt auch für ein Teilzeitarbeitsverhältnis während der Elternzeit. Die zu berücksichtigenden Ansprüche müssen zu den "zuletzt" bezogenen vertragsgemäßen Leistungen gehören. Maßgeblich für diese zeitliche Grenze ist nicht der Zeitpunkt der tatsächlichen Zahlung, sondern der Zeitraum, für den die Leistung erbracht wird.
Bei Bezügen von wechselnder Höhe ist gemäß § 74b HGB der Durchschnitt der letzten 3 Jahre zu ermitteln. Unterschreitet der maßgebliche Berechnungszeitraum 3 Jahre, ist gemäß § 74b Abs. 2 Satz 2 HGB der Berechnungsdurchschnitt aus diesem kürzeren Zeitraum zu ermitteln. Als "wechselnde Bezüge" sind alle Einkommensarten anzusehen, die von ständig wechselnden äußeren Umständen abhängen. Dazu gehören neben den im Gesetz angeführten Provisionen auch Tantiemen, Gratifikationen, Boni, Treueprämien, Urlaubsgeld und auch Belegschaftsaktien.
Freiwillige Beiträge zur befreienden Lebensversicherung sowie freiwillige Krankenversicherungszuschüsse sind nicht zu berücksichtigen. Eine vereinbarte Gewinnbeteiligung bzw. Tantieme gehört dagegen zu den vertragsgemäßen Leistungen i. S. d. § 74 Abs. 2 HGB. Sie wurden auch zumindest im weiteren Sinne als Entgelt für die geleistete Arbeit gezahlt und bilden mit die Grundlage des bisherigen Besitzstandes des Arbeitnehmers.
Gratifikationen sind in die Berechnung einzubeziehen, auch wenn sie als freiwillige Leistungen gewährt wurden. Konnte der Arbeitnehmer die Sonderzuwendung im Beendigungsjahr jedoch nicht mehr beanspruchen, weil er z. B. im Auszahlungszeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, und hat der Arbeitgeber die Zahlung auch nicht freiwillig geleistet, kann die nicht geleistete Zuwendung auch nicht anteilig in die Berechnung der Karenzentschädigung einfließen. Anrechnung eines anderweitigen Verdienstes.