Eine engagierte Belegschaft zu haben, ist und bleibt für die meisten Arbeitgeber das oberste Ziel. Der Grund dafür ist einfach: Engagierte Teams sind motiviert und erbringen bessere Leistungen. Und tatsächlich: Unternehmen, die beim Employee Engagement den Culture-Amp-Benchmark übertreffen, erzielen im Durchschnitt 10 Prozent höhere Werte bei der Kundenzufriedenheit. Gleichzeitig ist ihr Kundenservice dreimal schneller.
Veränderte Machtdynamik beim Vertrauen am Arbeitsplatz
Der Schritt hin zur Arbeit im Homeoffice während der Pandemie führte zu einem dringenden Bedarf an flexibler und hochtransparenter Kommunikation. Schnell fehlten die kleinen Gespräche bei der Kaffeemaschine, im Aufzug oder kurze Treffen zum Stand der Dinge. HR-Manager und andere Führungskräfte schwenkten in Bezug auf die Interaktion auf neue Formen und Gewohnheiten um, damit die Mitarbeitenden informiert bleiben, die Produktivität aufrechterhalten und die Kultur bewahrt wird.
Und das hat funktioniert. Zwischen März 2019 und Dezember 2021 befragte Culture Amp 5.000 Unternehmen – und damit 2,2 Millionen Mitarbeitende – um aus deren Sicht zu erfahren, wie gut sie auf dem Laufenden gehalten werden. Die Daten geben Aufschluss darüber, was zum Aufbau von Vertrauen in einer turbulenten Zeit beigetragen hat. Positive Antworten auf die Frage, ob die Mitarbeitenden "über Vorgänge informiert werden" und das Gefühl haben, "dass sie als Person für den Erfolg des Unternehmens wichtig sind", stiegen um mindestens sechs Prozent.
Zwei Jahre später verändert sich die Dynamik in puncto Vertrauen zwischen Führungskräften und Belegschaft erneut. In einer kürzlich veröffentlichten Folge des Culture First Podcasts erörterte Rachel Botsman, Dozentin für das Thema "Vertrauen in der modernen Welt", wie sich das Vertrauen am Arbeitsplatz weiterentwickelt. Ihre Antwort kurz und bündig? Sie sagt, dass es für Führungskräfte nicht ausreicht, (nur) über Vertrauensaufbau zu sprechen.
Die heutigen Mitarbeitenden sind bereit, ihrem Arbeitgeber zu vertrauen. Sie tun dies aber nur dann, wenn sich das Unternehmen dieses Vertrauen verdient hat, indem es nachweislich seine erklärten Absichten umsetzt. Wenn Vertrauen zwar erwartet, aber nicht verdient wird, bedeutet eine Zunahme an Mitarbeitenden, die sich Gehör verschaffen, dass Teams die Führungskräfte mehr denn je zur Rechenschaft ziehen werden.
Botsman erklärt, dass es in jeder Situation einen Vertrauensgebenden und einen Vertrauensnehmenden gibt. Der Vertrauensgebende entscheidet, ob er (einer Person oder einem Unternehmen) sein Vertrauen schenkt. Unternehmen möchten vielleicht die Vertrauensdynamik kontrollieren, aber die Vertrauensgebenden – also die Belegschaft – sind diejenigen, die die Macht innehaben. Gesunde Arbeitsumgebungen basieren auf dieser neuen, gerechteren Machtdynamik.
Vertrauen und Engagement der Mitarbeitenden stehen in (engem) Zusammenhang
Die Anforderungen, das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen, ist höher als früher. Arbeitgeber, die dies richtig angehen, können sich jedoch über erhebliche Vorteile freuen. Vertrauen wirkt sich zum einen spürbar darauf aus, wie sich Teammitglieder auf das Unternehmen einlassen. Zum anderen beeinflusst es auch die Leistung. Das Vertrauen der Mitarbeitenden ermöglicht sowohl eine bessere Kommunikation, als auch einen besseren Zusammenhalt. In einer vertrauensvollen Arbeitsumgebung fühlen sie sich nicht nur besser einbezogen. Sie arbeiten auch effizienter und besser zusammen, da es weniger zwischenmenschliche Reibung gibt.
Den Daten von Culture Amp zufolge stimmen engagierte Mitarbeitende zu, dass sie eine weitaus bessere Kommunikation zwischen Teams und Abteilungen erleben (26 Prozent höher als weniger engagierte Mitarbeitende). Sie sind auch eher der Meinung, dass in ihrem Unternehmen eine offene und ehrliche Kommunikation in beide Richtungen stattfindet (36 Prozent höher als bei weniger engagierten Teammitgliedern).
Es geht allerdings nicht nur um Kommunikation. Auch der Zusammenhalt und die Zugehörigkeit zum Team werden von engagierten Mitarbeitenden als besser wahrgenommen. Untersuchungen von Culture Amp ergaben, dass sich der Kreis jener Arbeitnehmer mit dieser Eigenschaft eher einem Team zugehörig fühlen (21 Prozent höher als weniger engagierte Arbeitnehmende). Auch sehen sie sich selbst in der Verantwortung (22 Prozent höher). Engagierte Mitarbeitende konzentrieren sich eher auf das Erreichen von Zielen, die strategische Ausrichtung und die Ergebnisse des Unternehmens. Zudem ermutigen sie ihre Kollegen, das Gleiche zu tun.
Wie Führungskräfte das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden gewinnen können
Die Führungskräfte von heute sind mit einer Vielzahl von Erwartungen konfrontiert und viele davon sind widersprüchlich. Vom Recht, im Einklang mit den persönlichen Präferenzen zu arbeiten, bis hin zu höheren Anforderungen an Worte und Taten – der Umgang mit diesen Erwartungen erfordert eine offene Kommunikation und eine flexible Strategie.
Dabei ist ein nicht verhandelbarer erster Schritt, den Mitarbeitenden zuzuhören. Ob mittels Mitarbeiterfeedback oder in fortlaufenden Gesprächen – der Aufbau einer starken Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern beginnt damit, dass die Unternehmen die Bedürfnisse der Teammitglieder verstehen. Sobald die Erwartungen bekannt sind, sollte gezielt darauf reagiert werden. Eine konsequente, wechselseitige Kommunikation sowie die Bereitschaft, sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen, signalisiert den Mitarbeitenden, dass ihre Ansichten geschätzt werden. Dies bringt ein gesteigertes Vertrauen sowie eine positive Entwicklung der Unternehmenskultur mit sich.
